دور نظم المعلومات الإدارية في تحسين الأداء الوظيفي لموظفي المصارف العراقية الأهلية – المجلة الأمريكية الدولية للعلوم الإنسانية والاجتماعية

م.د الهام محمد عليوي.. كلية دجلة الجامعة

كلية دجلة الجامعة

009647901461854

م. فرح علي جسام.

ديوان الرقابة المالية الاتحادي

009647719065715

الملخص

الغرض: يسعى هذا البحث إلى تقديم وجهة النظر القائمة على التباين بين جودة ووجود النظم المحوسبة للمعلومات والأداء الوظيفي لموظفي المصرف ، وهدف هذا البحث إلى مناقشة اهمية هذه النظم وجودتها في توفير المعلومات المناسبة والوقت المناسب لتحقيق أداء مصرفي متميز يحقق أهداف المصرف في تقديم خدمة مصرفية نوعية يستطيع المنافسة بين المصارف، ويوفر هذا البحث نتائج وتوصيات مفيدة للمعنيين بذلك و يساعدهم في تخطي معوقات العمل والتي تساعد في النهاية تحسين القرارات المتأخذة من القيادات العليا في القرار ،وفي التالي تكون مخرجات المصرف فاعلة وجاذبة للعملاء والزبائن الجدد.

الكلمات المفتاحية: نظم المعلومات الإدارية، الأداء الوظيفي، دعم صناعة القرارات.

The role of management information systems in improving the job performance of the employees of the Iraqi private banks

Dr.Elham mohammed elewie

Dijla University College

Lecturer.Farah ali jassam

Federal Financial Supervision Bureau

Abstract:

This research seeks to present the viewpoint based on the discrepancy between the quality and existence of computerized information systems and the job performance of the bank’s employees. It can compete between banks, and this research provides useful results and recommendations for those concerned with this and helps them to overcome work obstacles that ultimately help improve the decisions taken by the senior leaders in the decision, and subsequently, the bank’s outputs are effective and attractive to customers and new customers.

Keywords: management information systems, job performance, decision-making support.

مشكلة البحث

يشهد العالم في ظل العولمة تطوراً سريعاً على المستوى الاقتصادي والسياسي والاجتماعي وتعد المعلومات احد الوسائل التي تؤثر على نجاح المنظمات ولا سيما التكنولوجية منها, وذلك بامتلاكها المعلومة التي تساهم بشكل كبير في تفعيل جودة العمل, ومهما كانت طبيعة نظم المعلومات او أدواتها فأنها تؤثر على المنظمات تأثيراً جيداً , فطبيعة عمل هذه المنظمات وخصوصياتها وتوجها يضمن مكاناً مميزاً بين منافسيها من المصارف . وفي ظل الظروف الحالية وما يمر به العالم من تداعيات جائحة كورونا, تعاني المنظمات من مشكلة الحصول على المعلومات الدقيقة التي تمكنها من اكتشاف و تحليل النتائج غير المتوقعة لكي تتمكن التكيف و البقاء و التميز في الأداء, وهنا تتمثل مشكلة بحثنا الحالي , حيث ظهر عدم اهتمام لمفهوم نظم المعلومات الإدارية في بعض جوانب العمل المصرفي , مما يعكس سلبيا على تحقيق الأداء الوظيفي , ومن هنا وضح البحث الحالي ليتناول متغيرات البحث من نظم معلومات إدارية و أداء وظيفي , حيث تتمحور مشكلة البحث من خلال التساؤلات التالية :

ما الأهمية النسبية لنظم المعلومات الإدارية من وجهه نظر المبحوثين في المصارف المذكورة ؟
ما الأهمية النسبية للأداء الوظيفي من وجهه نظر المبحوثين في المصارف المذكورة ؟
ما طبيعة العلاقة والتأثير بين نظم المعلومات الإدارية و الأداء الوظيفي من وجهه نظر المبحوثين في المصارف المذكورة ؟

التصميم/ المنهجية: استعمل المنهج الاستطلاعي في تطبيق البحث الحالية، وقد استعملت الاستبانة لجمع البيانات من اجل تطوير أنموذج قياس موثوق وصحيح لمتغيرات البحث، بلغ عدد الموظفين (150 موظف) والمصارف الأهلية (4) مصارف (التنمية الدولي ،الخليج التجاري ،الأهلي العراقي، أشور)، وجرى اختبار الفرضيات من خلال استخدام بعض المعالجات حققت أبعاد نظم المعلومات الإدارية (البعد البشري و قاعدة البيانات و تكنولوجيا المعلومات) على نسب عالية ,وهذا يدل على اهمية نظم المعلومات في المصارف المبحوثة و مدى تأثيرها على موظفي المصارف، كذلك حقق أداء الوظيفي وسط حسابي عالي, مما يدل ذلك على أهمية دور الأفراد في رفع نتائج الخدمات المصرفية المقدمة للعملاء ,وهذا الأداء العالي نابع من أشراك القيادات العليا للأغلب الأفراد في صناعة القرارات.

الأصالة/ القيمة: يتعهد هذا البحث بمساعدة موظفي القطاع المصرفي لمعالجة التحدي المتمثل في إنجاح أداء المصارف من خلال تبني الأسلوب الأمثل في مساعدة نظم المعلومات المصرفية.

أهمية البحث

تبرز أهمية هذا البحث من محاولته الربط بين نظم المعلومات الإدارية كمتغير مستقل مع متغير تابع هو الأداء الوظيفي من وجهه نظر المبحوثين في المصارف المذكورة وتتبلور لدى الباحثين عدة نقاط أساسية من حيث الأهمية هي :

من الممكن ان يعد هذا البحث قاعدة أساسية في تنمية البحوث الأخرى على اعتبار انه يحتوي اهم المصادر التي تناولت موضوعي البحث.
تتبع أهمية البحث من تركيزه على المعلومات من خلال الأنظمة المعلومات التي يمكن ان تحققها المنظمات من خلال اعتمادها على مكونات ومعايير حيث تسمح كل ما من شأنه ان تحسن مستوى الأداء الوظيفي.
تأتي أهمية البحث باعتماده على مراجع جيدة شكلت النسبة الأكبر من مجموع المراجع.

أهداف البحث

يهدف البحث ان يقدم أطار نظري حول مضامين نظم المعلومات الإدارية و الأداء الوظيفي.
يسعى البحث التعرف على واقع نظم المعلومات الإدارية في المصارف المذكورة.
التعرف على أبعاد نظم المعلومات الإدارية وما هي اكترها تأثيرا في تحسين الأداء الوظيفي .
يهدف البحث إلى تقديم مجموعة من التوصيات والنتائج وقد يسهم البحث في تنمية المجتمع.

فرضيات البحث

تم اعتماد فرضية الأثبات التي تفترض وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين متغيرات البحث , وتم وضع الفرضيات رئيسية و أخرى فرعية وهي :

1- الفرضية الرئيسة الأولى:. توجد علاقة ارتباط ذات دلالة معنوية بين نظم المعلومات الإدارية و الأداء الوظيفي في المصارف المذكورة ,وينبثق من هذه الفرضية الرئيسية ثلاث فرضيات فرعية:

أ. توجد علاقة ارتباط ذات دلالة معنوية بين بين العنصر البشري و الأداء الوظيفي في المصارف المذكورة.

ب. توجد علاقة ارتباط ذات دلالة معنوية بين بين تكنولوجيا المعلومات و الأداء الوظيفي في المصارف المذكورة.

ج. توجد علاقة ارتباط ذات دلالة معنوية بين قواعد البيانات و الأداء الوظيفي في المصارف المذكورة.

2- الفرضية الرئيسية الثانية:. يوجد هناك تأثير معنوي لنظم المعلومات الإدارية في تحسين الأداء الوظيفي في المصارف المذكورة , وينبق من هذه الفرضية الرئيسية ثلاث فرضيات وكما يلي:

أ. يوجد تأثير معنوي للعنصر البشري في تحسين الأداء الوظيفي في المصارف المذكورة.

ب. يوجد تأثير معنوي لتكنولوجيا المعلومات في تحسين الأداء الوظيفي في المصارف المذكورة .

ج. يوجد تأثير معنوي لقواعد البيانات في تحسين الأداء الوظيفي في المصارف المذكورة.

ح. يوجد تأثير معنوي لشبكات الاتصالات في تحسين الأداء الوظيفي في المصارف المذكورة.

خ. يوجد تأثير معنوي للموارد المادية في تحسين الأداء الوظيفي في المصارف المذكورة.

حدود البحث

للبحث حدود زمانية وحدود مكانية وهي:

الحدود الزمانية: هو تاريخ بداية توزيع الاستبانة وتجمعيها وتفريغ البيانات وصولا إلى تحليل البيانات واستخراج النتائج، وهي الفترة المحصورة بين10/11/2021 وتاريخ نهاية البحث هو 15/1/2022.
الحدود المكانية: هو المكان الذي تم أجراء البحث في عدد من المصارف الأهلية العراقية (التنمية الدولي ،الخليج التجاري ،الأهلي العراقي، أشور)

3-الحدود البشرية : وهم 150 موظفا من المصارف المذكورة.

الدراسات السابقة

أولا / الدراسات السابقة الخاصة بالمتغير المستقل ( نظم المعلومات الإدارية)

1-دراسة ( مبارك ,2020)

أثر نظم المعلومات الإدارية على الحد من الفساد المالي للشركات: دراسة متعددة التخصصات

الهدف الرئيسي من هذا البحث هو دراسة تاثير نظم المعلومات الإدارية علي الفساد المالي للشركات من خلال تقديم أدلة نظرية علي كيفية تحسين هذه النظم لحوكمة الشرکات وجودة المراجعة الداخلية، وبالتالي تقليل الفساد المالي للشرکات. وخلص الباحث إلى ان المعلومات المالية المتولدة عن نظم المعلومات الإدارية والمقدمة للإدارة تفي بالحاجة إلى معلومات موثوقة وغير متحيزة وواضحة وسهلة الفهم، مما يمکن الإدارة من صياغة قراراتها في الوقت المناسب وبطريقه فعالة. ومن ثم فان نظام المعلومات المحاسبي باعتباره أحد الأنظمة الفرعية للمعلومات الإدارية يمکن ان يسهم في اتخاذ القرارات في الوقت المناسب، وحوکمة الشرکات، واستراتيجيات الاستدامة لخفض التكاليف والادخار، والاتصال الفعال، وإدارة راس المال العامل.

وخلص الباحث الى ان الشرکات التي أرست ممارسات جيدة لأداره الشرکات يمکن ان تعزز قيمتها المؤسسية علي المدى الطويل، وبالتالي تکون أكثر قدرة علي المنافسة في المساعدة علي زيادة الثروة الاجتماعية والحد من الفساد المالي للشركات

2-دراسة (دحام واخرون,2020)

فاعلية نظم المعلومات واثرها في إدارة الأزمات :دراسة تطبيقية في عينه من المصارف الأهلية العراقية

هدفت الدراسة إلى تحليل اثر فاعلية نظام معلومات الإدارية بأبعادها )رضا المستخدم النهائي، ملاءمة نظام مستويات إدارية، استجابة لتغيرات المستجدة آمن المعلومات، سرعة اتخاذ القرارات( على إدارة الأزمات في المصارف الأهلية العراقية، وشمل مجتمع الدراسة بالمدراء بمختلف مستوياتها الإدارية. وتم اخذ عينة ملائمة من المصارف الأهلية العراقية مجتمع للدراسة بواقع 70 فردا وتم توزيع الاستبانة لجمع بيانات الدراسة، ولتحقيق أهداف الدراسة واختبار فرضياتها، تم استخدام برنامج الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية., توصلت الدراسة إلى وجود اثر ذو دلالة إحصائية لجميع أبعاد فاعلية نظم المعلومات الإدارية )رضا المستخدم الأخير، ملاءمة النظام للمستويات الإدارية، الاستجابة للتغيرات المستجدة، أمن المعلومات، سرعة اتخاذ القرارات( على إدارة الأزمات في المصارف الأهلية العراقية. بالاعتماد على نتائج الدراسة توصي الدراسة إدارة وصانعي القرار في المصارف الأهلية العراقية باستخدام نظام معلومات حديث يرضي تطلعات ورغبات متلقي ومستخدمي النظام

ثانيا / الدراسات السابقة الخاصة بالمتغير التابع ( الأداء الوظيفي ) دراســـة(خرشي,20فعالیة الأداء الوظیفي لإدارة الموارد البشریة ودوره في تحقیق الأداء المتمیز للأفراد في المؤسسة الریاضیة: دراسة میدانیة بمدیریة الشباب والریاضة لولایة المسیلة

1-فعالية الأداء الوظيفي لإدارة الموارد البشرية ودوره في تحقيق الأداء المتميز للأفراد في المؤسسة الرياضية. هدفت هذه الدراسة إلى معرفة مساهمة فعالية الأداء الوظيفي في تحقيق الأداء المتميز للأفراد لإدارة الموارد البشرية للمؤسسات الرياضية , تم الاعتماد على المنهج الوصفي في البحث و برنامج جمع البيانات هو ( spss) وعينة البحث تتضمن (30 )موظف وموظفة من مديرية الشباب والرياضة لولاية المسيلة. وتوصلت الدراسة إلى لامتلاك القدرات الفردية دور في تحقيق الأداء المتميز للأفراد لإدارة الموارد البشرية للمؤسسة الرياضية , و لأنظمة وإجراءات العمل دور في تحقيق الأداء المتميز للأفراد لإدارة الموارد البشرية للمؤسسة الرياضية, كما وأوصت الدراسة إلى العمل على تطوير نظام تقييم الأداء الوظيفي ليساهم بفعالية في عملية التنمية والتطوير الإداري وذلك من خلال تطوير المعايير الخاصة بنظام تقييم الأداء الوظيفي ، حيث تركز هذه المعايير على الجوانب المتعلقة بمستويات الأداء الوظيفي. و كذلك الاهتمام بالأجور و خلق ذلك الانسجام في العمل بين مختلف أفراد المؤسسة والذي يكون أساسه الود والاحترام.

2-الحلايبة(2013)

اثر الحوافز في تحسين أداء الوظيفي في المؤسسات العامة الأردنية

هدفت الدراسة إلى التعرف على اثر الحوافز في تحسين أداء الموظفين في أمانة عمان الكبرى ,حيث كانت عينة البحث بشكل عشوائي تمثل 33% من المجتمع الكلي ,حيث شكلت العينة 150 فردا بين رئيس قسم ودير وموظف وكان المجتمع الأصلية يشكل 449 فردا ,تم استخدام المنهج الوظيفي التحليلي, والاستعانة ببرنامج ال SPSS في تحليل إجابات العينة ,حيث توصلت الدراسة إلى وجود علاقة قوية بين الحوافز وأداء الأفراد ,وأوصت الدراسة بضرورة دعم وتعزيز العمل بين الموظفين وكذلك التأكيد على ضرورة فرق العمل كحافز معنوي من اجل الوصول إلى أداء عالي

مدى الاستفادة من الدراسات السابقة :

من خلال الدراسات السابقة تم الاستفادة من ما يلي:

1- بلورة مشكلة البحث.

2- إغناء البحث بقائمة مهمة من المصادر .

3- تجنب المزالق والعقبات التي واجهت الباحثين السابقين.

4- الاستفادة من الاستنتاجات والتوصيات التي أفرزتها الدراسات السابقة .

المقدمة

نتيجة التطورات والتغيرات البيئية السريعة على المستوى التكنلوجي والاقتصادي إلى جانب شدة المنافسة من قبل المنظمات التي لا تسير على منهج واحد وإنما في تغير مستمر لخططها الاستراتيجية والتكتيكية ، استدعى ذلك من المنظمات اذا ما أرادت البقاء في ميادين المنافسة ان تتميز بنوع من المرونة في تحركاتها وخططها على المستوى المعلوماتي , فالمعلومات هي عصب الكيان الإداري ,والمعلومات نواة القرارات الإدارية وجوهرها , لذا يتطلب ان يكون هنالك نظام معلومات فعال من اجل تحسين القرارات الإدارية التي ستؤدي حتما إلى تحسين مستوى الأداء الوظيفي . ويعد موضوع أنظمة المعلومات الإدارية من المواضيع المهمة لأي منظمة تسعى إلى تحقيق الاستمرار والنمو وخصوصا في ظل بيئة تنافسية جدا يصعب التنبؤ بتغيراتها ومن جهة أخرى , وللدور المهم لنظم المعلومات الاستراتيجية وتأثيرها الإيجابي على الأداء الوظيفي .

المبحث الأول

نظم المعلومات الإدارية

أولا: المقدمة :

لقد ازدادت أهمية نظم المعلومات في عصرنا الحالي وأصبحت تشكل موردا حيويا بالنسبة لجميع أنواع المؤسسات دون استثناء , لدرجة أن هذا العصر أصبح يعرف ﺑ “عصر المعلومات ” والسبب في ذلك هو التطور الكبير في تكنولوجيا المعلومات والاتصالات , والتي أصبحت هي الأخرى تشكل عنصرا أساسيا يساهم في تقرير نجاح تلك المؤسسات .(الطائي ,2005⁄ 17)

ونظرا لعدم وجود أي خلاف في أن أهم ظاهرة يتميز بها هذا العصر هي ظاهرة انفجار المعلومات فان الاهتمام بها وما نبع عنها من إحساس بقدراتها قد أدى إلى اعتبار المعلومات كيان طبيعي يحتاج إلى اكتشافه واستغلاله كشكل من أشكال الطاقة الفكرية والعلمية المتاحة للبشرية .ونتيجة للتطورات التكنولوجية والاقتصادية والعولمة أصبحت أنظمة المعلومات تحتل مكانة واسعة في كل المجالات وخاصة في المجالات الإدارية , بحيث تطورت أنظمة المعلومات بخطى سريعة وتعددت تطبيقاتها في جميع المستويات الإدارية, وتعد أنظمة المعلومات من أنجح الوسائل التكنولوجية التي

يستعين بها المدراء في المنظمات لاتخاذ القرارات في المواقع المختلفة (جبيرات ,2015 : 2) .

ثانيا:مفهوم أنظمة المعلومات الإدارية

1)مفهوم النظام :

هو مجموعة أو تجمع من الأشياء المرتبطة ببعض التفاعلات المنتظمة أو المتبادلة لأداء وظيفة معينة. (بومدين,2011: 35)

ويعرف أيضا :- بأنه مجموعة من الأجزاء التي تتفاعل وتتكامل مع بعضها البعض ومن بيئتها لتحقيق هدف أو أهداف معينه . (مراد , 2010 : 17)

في حين عرفه (صباح , 2018 :9 ) : بأنه مجموعة مترابطة ومتجانسة من الموارد والعناصر (الأفراد والتجهيزات , الآلات , الأموال , السجلات ) التي تتفاعل مع بعضها البعض داخل اطار معين وتعمل كوحدة واحدة نحو تحقيق هدف أو مجموعة من الأهداف العامة في ظل الظروف أو القيود البيئية المحيطة .وكذلك عرفه (بوطيبة,2012 : 30) : بأنه مجموعة من العناصر أو الأجزاء التي تتفاعل وتتكامل مع بعضها البعض مع البيئة المحيطة بها , وتحكمها اليات عمل مضبوطة بغرض تحقيق هدف أهداف محدده .

وقد عرفه (الحميدي وأخرون ,2009 :11 ) : بأنه مجموعة من العناصر أو الأجزاء تعمل بتنسيق تام وتفاعل تحكمها علاقات وألية عمل في نظام محدد لتحقيق غايات مشتركة وهدف عام .

2)تعريف المعلومات :

هي نتائج معالجة البيانات يدويا أو حاسوبيا أو بالوسيلتين معا, تتصف باتساق المعنى والتي تقود إلى أتخاذ القرار. (جبيرات , 2015 : 12 )

وكذلك عرفه (عليان , 2008 : 43 ): بأنها حقائق وبيانات منظمه تشخيص موﻗﻔا أو ظرفا محددا , أو تشخيص تهديدا ما أو فرصة محدده , وﺗﺒﻌا لذلك ﻓﺈن المعلومات هي نتيجة البيانات .

وأيضا عرفها (النيل ,2019: 27) : بأنها “مجموعة من البيانات والحقائق خضعت للمعالجة والتحليل لتكون في صيغ مناسبة لاتخاذ قرار ” .

وينظر للمعلومات (ولد محمد ,2011 :79) على أنها البيانات التي تمت معالجتها لتحقيق هدف معين أو لاستعمال محدد لأغراض أتخاذ القرارات , أي البيانات التي أصبح لها قيمة بعد تحليلها أو تفسيرها أو تجميعها في شكل ذي معنى والتي يمكن تداولها وتسجيلها ونشرها وتوزيعها في صورة رسمية وغير رسمية .

وتعد المعلومات مجموعة من الموارد والوسائل والأفراد والمعطيات والإجراءات التي تسمح بجمع ومعالجة وإيصال المعلومات على شكل نصوص ,صور أو رموز في المنظمة(قحف , 2012: 132)

3)مفهوم نظم المعلومات الإدارية :

لقد تعددت التعاريف التي قدمها ﺍﻟكتاﺏ والباحثون بخصوص مصطلح نظم المعلومات الإدارية ولكن بالرغم من ذلك ,فان هذه التعاريف تنص كلها باتجاه ربط العمليات والوظائف الإدارية بتكنولوجيا المعلومات وتطبيقات الحاسوب واستخداماتها في معالجة البيانات وتوفير المعلومات , وصورة وصف نشاطات المؤسسة الداخلية والخارجية ,توجد عدة تعاريف لنظم المعلومات الإدارية سنقوم بعرض مجموعة مختارة من هذه التعاريف :

حيث عرفها (الحسنية ,2006 :63) بأنها النظم الرسمية وغير الرسمية التي تمد الإدارة بمعلومات سابقة, حاليه وبيئية في صورة شفوية أو مرئيه للعمليات الداخلية للمؤسسة ولعناصر البيئة المحيطة بها , وبهدف دعم الإداريين وبخاصة المدراء والعناصر البيئية الأساسية , وإتاحة المعلومات الدقيقة والواضحة ,في اطار الوقت المناسب لمساعدتهم على إنجاز العمل والإدارة واتخاذ القرارات.

في حين عرف كلا من (الشيخ والحديثي ,2019 :61) فقد عرف نظم المعلومات الإدارية :- بأنها نظم محوسبه تم تصميمها لخدمة المدراء في المنظمة ,وتعتبر احدى المجالات العلمية التي تربط أساليب الإدارة بتكنولوجيا المعلومات لتحقيق أهداف المنظمة .وقد عرفها (النجار ,2010 :26 ) بأنها نظام محوسب يعمل على جمع البيانات في مصادر متعددة وتكاملها يهدف تقديم المعلومات الضرورية للمستفيدين منها

أما (ناجي وأخرون , 2011 :12 ) فيعبر عن نظم المعلومات الإدارية “هي عبارة عن أسلوب رسمي يستخدم لتوفير المعلومات الدقيقة والموثوقة للإدارة واللازمة لتسهيل عمليات اتخاذ القرارات والتي يمكن المديرين من القيام بوظائف التخطيط والتشغيل والرقابة في المنظمة حتى يمكن أن تحقق الأهداف التي تسعى اليها بفاعلية .

وكذلك عرفها (شحاذه , 2016 :102 ) بأنها نظم متكاملة تعمل على جمع البيانات والمعلومات من البيئة الداخلية والخارجية للمؤسسة بهدف تنظيمها , وتلخيصها , وتقديمها بالشكل المناسب والذي يخدم حاجات الإدارة في عملية اتخاذ القرار والأنشطة الإدارية الأخرى .ويشير (ال مراد,2012 :225 ) بأنها ” نظام محوسب قادر على تكامل البيانات من مصادر مختلفة لتوفير المعلومات الضرورية للمستخدمين ذو الاحتياجات المتشابهة “.وأيضا عرفها (عبد الرحمن وآخرون , 2015 :36 ) على أنها نظام مبني على الحاسب الألي , يوفر المعلومات للمسؤولين عن وحدة تنظيمية , وتصف هذه المعلومات ما حدث في الماضي وما يحدث حاليا ,وماهو محتمل حدوثه مستقبلا, تتوافر هذه المعلومات في شكل تقارير دورية ,وتقارير خاصه , ومخرجات نماذج رياضية ,وتستخدم هذه المعلومات في صنع القرارات وحل المشكلات .

ثالثا: أهداف نظم المعلومات الإدارية :

من خلال التعاريف السابقة لنظام المعلومات الإدارية فأنه يمكن وضع مجموعة من الأهداف التي تسعى اليها المنظمة لتحقيقها , وتتمثل تلك الأهداف في : ( أبو ناصر , 2015 :18 )

ربط الأنظمة الفرعية للمؤسسة مع بعضها في نظام متكامل بما يسمح بتدقيق البيانات والمعلومات بين تلك النظم وبما يؤدي إلى التنسيق بين أنشطة تلك النظم .
المساواة في ربط أهداف النظم الفرعية بالمنظمة بالهداف العام للمنظمة وبالتالي المساهمة في تحقيق هذا الهدف .
المساعدة والمساندة في عملية صنع واتخاذ القرار في جميع المستويات التنظيمية من خلال توفير التقارير التي تتضمن المعلومات اللازمة لتلك القرارات وفي التوقيت المناسب .
توفير المعلومات اللازمة لأغراض التخطيط والرقابة في المكان والتوقيت والشكل المناسب .
الرقابة على عملية تداول البيانات والمعلومات وحفظها .

رابعا:خصائص نظم المعلومات الإدارية :

لنظم المعلومات الإدارية عدة خصائص نذكر منها :(بن محمد وموساوي ,2012 :218 )

– تحقيق الأهداف التي وضع من أجلها .

– يخدم كافة المستويات الإدارية في المنظمة , وكذلك كافة المجالات الوظيفية المختلفة ومع القدرة على تزويد متخذي القرارات بالمعلومات المناسبة وبالنوعية المطلوبة .

– يحتوي على درجة عالية من التكامل بين النظم الفرعية المكونة للنظام الكلي .

– يحقق النظام عائدا مجديا للمنظمة وذلك بمساهمة في خفض التكاليف وزيادة الأرباح

– استخدام تكنولوجيا معلومات وأجهزة اتصال معلومات حديثه كلما امكن ذلك .

– ان يكون النظام مقبولا من قبل العاملين في المنظمة وتوليد القناعة بأهمية وفوائد النظام .

خامسا: عوامل نجاح أو فشل نظم المعلومات الإدارية :

من الصعب القول بأنه هناك عام وحيد يمكن الاعتماد عليه في تبرير نجاح أو فشل نظام المعلومات , ان عوائد تنفيذ أي نظام للمعلومات سواء كانت سلبية أو إيجابية تتوقف على عدد من العوامل وهي :(المغربي ,2011 :85 )

مستخدم النظام : يتوقف إلى حد كبير نجاح أوفشل نظام المعلومات على مستخدميه ,فاذا كان مستخدم النظام مشاركا بأي صورة في عملية تصميمه منذ البداية , فمن المتوقع في هذه الحالة تزايد احتمالات نجاح النظام , حيث سيبقى على نحو أفضل بمتطلبات مستخدميه .
دعم الإدارة : تتزايد احتمالات نجاح تنفيذ نظام المعلومات حين يتم دعمه من قبل الإدارة العليا ومختلف المستويات الإدارية الأخرى بالمنظمة , وفي المقابل يتوقع فشل النظام عندما يواجه بمقاومة تنظيمه حادة للتغير .
مستوى التعقد والمخاطرة : توجد علاقة عكسية بين نجاح تطبيق نظام المعلومات وبين كل مستوى التعقد , ودرجة المخاطرة التي تكتنف تنفيذه , فكلما ارتفعت درجة تعقد نظام المعلومات انخفضت بالتبعية احتمالات نجاح تطبيقه لعدم قدرة مستخدميه على استيعابه ,ومن ناحية ثانية , كلما ارتفعت درجة المخاطرة المتوقعة من تطبيق النظام , انخفضت بالتبعية احتمالات اتخاذ قرار بتنفيذ النظام في المنظمة لتخوف الإدارة العليا من هذا التطبيق .
إدارة عملية التنفيذ :- يتوقف نجاح أو فشل تنفيذ نظام المعلومات على مدى كفاءة عملية التنفيذ , فكلما أديرت هذه العملية بعناية ودراية أكبر تزايدت احتمالات نجاح تطبيق نظام المعلومات , وفى المقابل لا يتوقع من الإدارة الغير جيدة لعملية التنفيذ ألا فشل النظام , فضلا عن التكلفة والجهد المهدر .

سادسا: مكونات نظم المعلومات الإدارية :

1) الموارد البشرية : تحتاج كل منظمة تستخدم نظم المعلومات إلى الأفراد لتشغيل وإدارة نظم المعلومات ,وتشمل الموارد البشرية عادة على المستخدم النهائي الذي يتكون من عدة كينونات تنظيمية رسمية سواء من الشركة أو من الشركات التابعة ,وتخصص نظم المعلومات ويشملون في العادة على محللي النظم , المبرمجين , والمشغلين .أما المعلومات التي يتزود بها نظام المعلومات الإدارية فتصف عادة ما حدث في الماضي , وما يحدث الأن أو ما هو مرغوب بأحداثه في المستقبل .( النجار ,2010 :16 )

وقد أوضح (عبادي , 2015 :17 ) بأن الموارد البشرية هم كل الأفراد الذين لهم علاقة بالنظام وهم :

موظفو المنظمة الذين تتطلب طبيعة عملهم التعامل مع نظام المعلومات الإدارية من خلال الشاشات المختلفة للنظام .
المدراء الذين يتعاملون مع النظام مباشرة للحصول على التقارير أو بشكل غيرلا مباشر من خلال التقارير التي تصل اليهم
موظفو نظام المعلومات الإدارية وهم الذين يديرون النظام وينظمون العمل فيه ويقومون بالحفاظ على أمن وسرية المعلومات ويشاركون في عملية تطوير نظام المعلومات الإدارية.

2) الموارد المادية : تتضمن الأجهزة والمكونات المادية والمواد المستخدمة في معالجة البيانات مثل : الحاسوب والطابعة ولوحة المفاتيح وغيرها , كما تشمل اﻳضا مدى إمكانية تحديث هذه الأجهزة بشكل دوري منتظم لمواكبة التغييرات المستمرة والاحتياجات المتجددة في المنشأة

وتشمل المعدات والأجهزة والبرمجيات اللازمة لتحقيق العمليات وتتضمن التقنيات كل ما يلزم نظام المعلومات الإدارية جاهزا (تقنيا ) للاستفادة منه (النجار , 2010 :16 )

,اذ تتألف بشكل عام من : (عبادي ,18:2015)

أ)البرمجيات : وهي كل ما يلزم نظام المعلومات الإدارية من برامج وتطبيقات برمجية جاهزة وأدوات حسابية ونظم التشغيل الحاسوبية وجميع هذه المكونات تشكل ما يسمى بال (software) .

ب)المعدات الصلبة: وهي جميع ما يلزم نظام المعلومات من معدات كأقراص التخزين ومشغلات الأقراص الليزرية والشاشات والماوسات ولوحة المفاتيح وهي ما تدعى (hardware ).

ج)الطرفيات : وهي كل الأجهزة الإضافية التي تكون مطلوبة وﻓقا لما يتطلبه النظام , مثل جهاز البصمة الضوئية الإلكترونية في شركة (سيرتيل ) الذي يدخل لنظامها بصمة المشترك عندما يريد ذلك المشترك ان يشتري خط هاتف خليوي من الشركة .(عبادي -2015 :18 )

3) البرمجيات: البرامج التي تشغل الأجهزة من البيانات والمعلومات والمعارف وتحدد العمليات التي ستؤديها , وتشمل على :

برمجيات التطبيقات: هي برامج مكتوبة لتطبيقات خاصة تشغل وتعالج مباشرة بيانات المنظمة في الوظائف المختلفة مثل : برامج تحليل المبيعات .
النصوص/ الإجراءات: هي مجموعة الخطوات والتوجيهات التي يجب ان يتبعها الأفراد الذين يستخدمون المعلومات . ويتم تحديدها عادة من خلال الاستخدام والخبرات المتخصصة وتكنولوجيا المعلومات .

4)البيانات : تنظيم البيانات في نظم المعلومات على شكل : قواعد بيانات , قواعد معرفة , قواعد نماذج , أو بنوك المعلومات وتعتبر البيانات جزءا أساسيا من موارد الشركة . (الحميدي , 2005 :76 )

في حين أوضح (عبادي -2015 :19 ) وتعد البيانات هي المادة الخام التي تعد أساس عمل نظم المعلومات الإدارية الحاسوبية ومجرد وجوده , وتأخذ البيانات أشكالا كثيرة مثل البيانات الخام والمجردة والفوقية (بيانات عن البيانات ), وتعد البيانات رأس مال المنظمات التكنولوجي الحي داخل المنظمة

5)موارد الشبكات والاتصالات

تمثل موارد الشبكات والاتصالات عوامل النجاح المعيارية في العمليات وفي جميع الشركات إذ تدعم الوقت الحقيقي في الاتصالات العالمية والتعاون بين الموظفين , الزبائن ,والمترددين , إذ يتم من خلالها نقل البيانات والمعلومات سواء داخل الشركة أو خارجها .

وتتضمن موارد الشبكات والاتصالات عادة على وسائط الاتصالات ودعم الشبكات وقد انتشر العديد من أنظمة خزن المعلومات (الحميدي واخرون-2008 :76)

وتشتمل الشبكات على تكنولوجيات الاتصالات بمختلف أنواع الشبكات , مثل الأنترنت والشبكات الداخلية داخل المنظمة (الأنترانت) والتي أصبحت جزء لا يتجزأ من منظمات الاعمال لنشر التصاميم الخاصة بالمنظمة وتبادل البيانات بين العاملين وأتمته تدفق عمليات العمل الداخلية من خلال هذه الشبكة, والشبكات الخارجية (الإكسترانت) التي أصبحت مهمة في إدارة الأعمال الإلكترونية الناجحة والعمليات التجارية لكل أنواعها , وهي الشبكة التي من خلالها يتم ربط المنظمة مع شركاء العمل الخارجين كالمزودين أو الزبائن (السواعيد،2017 :25 ) .

الفصل الثاني

الأداء الوظيفي

اولا:مفهوم الأداء الوظيفي

1) الأداء : هو مفهوم يعبر عن النتائج المختلفة التي تحقق من خلال عمليات المنظمة وأنشطتها , وتعود الجذور التاريخية للأداء إلى مدرسة الإدارة العلمية في بداية القرن العشرين إذ كان الهدف هو زيادة إنتاجية المنظمات عن طريق البحوث والدراسات والتجارب العلمية لعمل العاملين وإنجاز أفضل الطرائق لإنجاز الاعمال والمهتم المطلوبة ومن ثم اختيار العاملين المؤهلين لإنجاز تلك الاعمال لتحقيق أعلى مستويات الكفاءة الانتاجية (عليوي ,2018 :109 )

ويعد الأداء نظام متكامل يمثل الأداء الفرد العنصر الأساسي فيه ,وهذا يرجع إلى أن العنصر البشري هو العنصر الفعال في الأداء لما يتمتع به من خبرات وقدرات لإنجاز الاعمال (الشريف ,2013 :43 )

وقد عرفه ( ال سعود ,2008 :73 ) :بأنه إنتاج جهد معين قام يبذله فرد أو مجموعة لإنجاز عمل معين ،أما (الساعدي وآخرون , 2016 :15 ) فقد عرفوا الأداء بأنه “النتائج والمخرجات التي حققها الشخص نتيجة الجهد المبذول من خلال قياده بالمهام والواجبات والمسؤوليات الموكلة اليه بتنفيذها “.

وتشير (علي , 2016 :106) إلى ان الأداء محصلة قدرة المنظمة في استغلال مواردها وتوجيهها نحو تحقيق أهدافها المنشودة , ومدى قدرتها على مواجهة التحديات لتحقيق أهدافها بكفاءة وفعالية .وقد رأى (جيلح ,2006 :128 ) بأن الأداء “هو ما يصدر عن العاملين أثناء قيامهم بعملهم من اجل تحقيق متطلبات الوظائف التي يشغلونها , ويمكن تحديده من خلال النتائج المتحصل عليها في اي ميدان عمل عن طريق كمية الإنتاج ونوعيتها , السرعة والدقة في العمل ,السلوك الوظيفي والشخصيات التي يتصف بها الأفراد العاملون أثناء تأديتهم لأعمالهم , فالأداء البشر البشري يحتوي في مضامينه ما تحققه الموارد البشرية من إنجازات وأهداف كنتيجة لالتزامها الإيجابي بالقيام بمهامها ومسؤولياتها على الوجه المطلوب.

أشار(الزهراني ,2009 :21 ) بأن الأداء هو الاشارة إلى أفعال وسلوكيات الفرد ومساهماته في تحقيق أهداف المنظمة وهو ما تدفع عليه المنظمة رواتب وأجور , ويساعد الفرد على تحقيق أهداف المنظمة ويتحقق بالقدرة والدافعية ويشمل الأداء كما يراه:

كفاءة أداء المهمة :-مستوى النجاح الذي يؤدي به الموظف مهامه .
الاتصالات المكتوبة والشفوية :-الكفاءة التي يكتب بها ويتكلم بها الموظف .
تقديم الجهد : الالتزام بإكمال مهمات الوظيفة باستخدام جهد إضافي .
الانطباع الشخصي : تجنب السلوك السلبي .
مساعدة الزملاء : وأداء الفريق ومدى ملائمة الموظف مع زملائه .
الأشراف والقيادة : التفاعل مع المرؤوسين .
الإدارة : مراقبة تقدم الأهداف .

هذا ما يقصد بأداء الفرد للعمل وقيام الفرد بالأنشطة والمهام المختلفة التي يتكون منا عمله.

2)الأداء الوظيفي : لقد اختلف الباحثون والكتاب حول إعطاء تعريف موحد لأداء العاملين وفي يما يلي عرف لأهمها :-

يعرف الأداء الوظيفي على أنه النتائج والمخرجات التي يحققها الشخص نتيجة الجهد المبذول من خلال قيامه بالمهام والواجبات والمسؤوليات الموكلة اليه (الحسن وحسين , 2016 : 8 )

في حين عرفه (أسماء ,2019 :3 ) وهي تلك العملية التي تعنى بمقياس كفاءة العاملين وصلاحيتهم وإنجازاتهم وسلوكهم في عملهم الحالي للتعرف على مدى مقتدرتهم على تحمل المسؤولية الحالية واستعدادهم على حصول على مناصب مستقبلا .

وأضاف ( برسولي , 2018 :74 ) بأنه ما يصدر عن العاملين أثناء قيامهم بعملهم من اجل تحقيق متطلبات الوظائف التي يشغلونها , ويمكن تحديده من خلال النتائج المتحصل عليها في أي ميدان عمل عن طريق كمية الإنتاج ونوعيتها ,السرعة والدقة في العمل , السلوك الوظيفي والشخصيات التي يتصف بها الأفراد العاملون أثناء تأديتهم لأعمالهم .

ولقد أشار ( سبع , 2017 :44 ) بأن أداء العاملين هو انعكاس لمدى نجاح العامل أو فشله في تحقيق الأهداف المتعلقة بعمله أيا كانت طبيعة هذا العمل .

. أيضا عرفها (وسام, 2015 :16 ) “بأنه تفاعل لسلوك العامل ,وان ذلك السلوك يتحدد بتفاعل جهد وقدرات العامل في المنظمة .

وقد أوضح الجساسي(104:2010) ان أداء العاملين يعني تنفيذ العامل لأعماله ومسؤولياته التي تكلفه بها المنظمة أو الجهة التي ترتبط وظيفته بها ,ويعني النتائج التي يحققها العامل في المنظمة .

ثانيا .أهمية أداء العاملين :

تبرز أهمية أداء العاملين فيما يلي : (ابتسام ,2019 :32)

1- رفع الروح المعنوية للعاملين عندما يشعرون أن جهدهم موضع تقدير واهتمام إدارة المنظمة بهدف معالجة نقاط الضعف .

2- أشعار العاملين بمسئولياتهم فعسفا يشعر الفرد أن نشاطه موضع تقييم من قبل قادته ,وان نتائج هذا التقييم يترتب عنها قرارات هامه توثر على مساره الوظيفي ,فانه يبذل جهده في العمل .

بينما بينت (الجوفي , 2006 :14 ) اهمية الأداء الوظيفي كما يلي :

الترقية والنقل : باعتباره مقياساً لقدرة الفرد على أداء عمله في الحاضر , وكذلك على أداء أعمال أخرى في المستقبل وبالتالي يساعد في اتخاذ قرارات النقل والترقية .
تقييم المشرفين والمديرين : حيث يساعد في تحديد مدى فاعلية المشرفين والمديرين في تنمية وتطوير العاملين في المنظمة , الذين يعملون تحت أشرافهم وتوجيهاتهم .
أجراء تعديلات في الرواتب والأجور : وهذا ما يؤدي بالفرد إلى الاهتمام بأدائه لعمله ومحاولة تحسينه .
يعتبر متطلب للمعرفة الشخصية والاطلاع
5. تحديد الاحتياجات التدريبية : أي الكشف عن الحاجات التدريبية وتحديد أنواع برامج التدريب اللازمة .
يزود مسؤولي الإدارة الموارد البشرية بمعلومات واقعية عن أداء وأوضاع العاملين فيها من حيث يعتبر مؤشر ﻟﺈجراء دراسات ميدانية تتناول أوضاع العاملين ومشاكلهم وإنتاجيتهم ,ومستقبل المنظمة نفسها كما يعتبر مؤشر للاختيار التعيين في المنظمة.
أن الغرض منه هو توفير التغذية المرتدة لبرامج تخطيط المسار التعاقب الوظيفي .

ثالثا .عناصر أداء العاملين :

يتكون الأداء من مجموعة من العناصر أهمها (الساعدي آخرون , 2016 :43):

1– المعرفة بمتطلبات العمل : وتشمل المعارف العامة ,والمهارات الفنية , والمهنية والخلفية العامة عن طريق الوظيفة والمجالات المرتبطة بها .

2- نوعية العمل : وتتمثل في مدى ما يدركه الفرد عن عمله الذي يقوم به وما يمتلكه من رغبة ومهارات وبراعة وقدرة على التنظيم وتنفيذ العمل من دون الوقوع في الأخطاء .

3-كمية العمل المنجز : أي مقدار العمل الذي يستطع العامل إنجازه في الظروف العادية للعمل , ومقدار سرعة هذا الإنجاز .

4- المثابرة والوثوق : وتشمل الجدية والتفاني في العمل وقدرة العامل على تحمل مسؤولية العمل وإنجاز الاعمال في أوقاتها المحددة .ومدى حاجة هذا الموظف ﻟﺈرشاد والتوجيه من قبل المشرفين .

وقد لخصها (نعيمة , 2015 :56 )بالعناصر التالية :

كفاية العامل : وهي مالدى العامل من معلومات ومهارات واتجاهات وقيم, وهي تمثل الخصال الأساسية التي تنتج اداﺀ فعالا يقوم به العامل .
متطلبات العمل : تشمل المهام والمسؤوليات والأدوار التي يتطلبها القيام بأداء واجبات هذا العمل فضلا عن وجود التغذية العكسية للعامل لتطوير مستوى أداءه .
بيئة العمل : ويقصد بها البيئة التنظيمية من حيث مناخ العمل والأشراف التي تؤثر على الأداء الفعال التنظيمي وهيكله ,أهدافه وموارده المستخدمة ومركزه الاستراتيجي .

رابعا. معايير تحسين الأداء :

وتمثل اهم معايير تحسين أداء الموارد البشرية فيما يلي (هناء , 2015 :8) :

1. الجودة : مثل جودة الأداء مدى مطابقة أداء العامل لما هو منتظر منه ( مستوى أداء العامل ) ونعكس أيضا على مدى تلبية رغبات العملاء.
الكمية :يقصد بها حجم العمل المنجز ,حيث يتم مقارنة كمية أو حجم العمل المنجز مع ما هو مستهدف وذلك بعد تحديد كمية العمل المطلوبة من العامل , حيث يجب ان يكون الكمية المستهدفة متوافقة مع قدرات العامل .
الوقت : ويمثل أحد اهم موارد المؤسسة وما يميزه أنه غير متجدد وغير قابل للتعويض مما يتطلب تحديد الوقت المناسب والكافي لكل نشاط حتى يتم استغلاله احسن استغلال .
الإجراءات : هي خطوات أداء العمل الضرورية للنشاط أو المهمة ,لذلك يجب الاتفاق على الطرق والأساليب المسموح بها والمصرح باستخدامها لتحقيق الأهداف .

خامسا .تحسين أداء العاملين :

(يعد تحسين الأداء من أهم مخرجات إدارة الأداء , اذ أصبح نجاح المؤسسة مرهون بقدرات عامليها وكفاءاتهم وحسن أدائهم لأعمالهم لذا وفي ظل هذه الظروف الراهنة ﻓﺈن الحاجة إلى تطوير وتحسين أداء العاملين بصورة مستمرة أصبح حاجة ضرورية)

الفصل الثالث

(الجانب العملي للبحث)

المبحث الأول

تحليل المعلومات الشخصية لأفراد عينة البحث

اولا/ وصف عينة البحث

يسعى الباحث من خلال تحليل البيانات ومناقشة النتائج إلى إظهار مستويات إجابات أفراد عينة البحث فيما يتعلق بمتغيرات البحث التي جرى تناولها , وتحقيقا لهذا الغرض تم استخدام الأدوات الإحصائية المناسبة مثل (الأوساط الحسابية والانحرافات المعيارية) .

كما انه تم جمع البيانات باستخدام احدى وسائل جمع البيانات ألا وهي (الاستبانة) , حيث تم توزيع (80) استبانة على مجتمع الدراسة وتم اعادة كافة الاستبانات المعبأة من المبحوثين , وبعد الفحص الأولي للاستبانات تبين بان هناك (20)قد تم الإجابة عليهما بطريقة خاطئة لذلك تم استبعادهما والإبقاء على باقي الاستبانات الصحيحة وعددها (50) استبانة .

أ- توزيع العينة بحسب الجنس

يوضح الجدول (1) ان عدد الذكور في العينة الاستطلاعية قد بلغ (30) فردا يشكلون نسبة (60%) من أجمالي العينة , بينما كان عدد الإناث (20) ويمثلن نسبة (40%) من أجمالي عينة البحث الاستطلاعية , وهذا يدل على ان المجتمع الموجود في كلية المصارف المبحوثة ليس ذكوري بدرجة كبيرة .

جدول (1) توزيع العينة بحسب الجنس

الجنس	العدد	النسبة
الإناث	20	40 %
الذكور	30	60 %
المجموع	50	100%

توزيع العينة بحسب العمر

يتضح من الجدول (2) ان أعمار عينة البحث الاستطلاعي تتمحور في الفئة العمرية (26 سنة إلى 35 سنة ) وعدت الفئة الأكبر , وبلغت (12) فردا من العينة شكلت نسبة (42,8%) , تليها الفئة (36 سنة إلى 45 سنة ) وبلغت (6) أفراد بنسبة (21,6%) بينما جاءت الفئة (25 سنة فاقل) والتي بلغت (5) أفراد بنسبة (17,8%) والفئة (46 سنة فاكثر ) والتي بلغت أيضا (5) أفراد بنسبة (17,8%) بالترتيب الأخير على التوالي .وهذا يعكس بالتالي وجود الخبرة العمرية للعينة المعنية بإدارة المعرفة المتبناة وقدرتها على تعزيز الأداء المنظمي بصورة تتناسب وطبيعة عمل المنظمة .

جدول (2) توزيع العينة بحسب العمر

الفئات العمرية	العدد	النسبة
26 سنة الى 35 سنة	22	44 %
36 سنة الى 45 سنة	16	32%
46 سنة فاكثر	5	10%
25 سنة فاقل	7	14%
المجموع	50	100%

جـ- توزيع العينة بحسب مدة الخدمة في الوظيفة

من خلال الجدول (3) تتمحور سنوات خدمة عينة البحث الاستطلاعية في الفئة (1-5 سنة) وعدت الفئة الأكبر , وبلغت (22) فردا من العينة شكلت نسبة (44%) , تليها الفئة (10-6 سنة) وكانت (16) أفراد يمثلون نسبة (32%) من أجمالي العينة , بينما كانت الفئة (15-11 سنة) وعددها (5) بنسبة (10%) والفئة (16-20 سنة) بلغت أيضا (5) بنسبة (10%), تليها الفئة (21 سنة فاكثر) وبلغت (2) أفراد بنسبة (4%) بالمرتبة الأخيرة .

جدول (3) توزيع العينة بحسب مدة الخدمة في الوظيفة

سنوات الخدمة	العدد	النسبة
1 – 5 سنة	22	44%
6 – 10 سنة	16	32%
11 – 15 سنة	5	10%
16 – 20 سنة	5	10%
21 سنة فاكثر	2	4%
المجموع	50	100%

د-توزيع العينة بحسب المؤهل العلمي

يوضح الجدول (4) واقع التحصيل الدراسي لعينة البحث الاستطلاعي , اذ جاءت فئة حملة شهادة البكالوريوس بالنسبة الأكبر ضمن العينة فقد بلغ عددهم (28) فردا شكلوا نسبة (56%) واحتلت فئة حملة شهادة الماجستير البالغ عددهم (10) أفراد شكلوا نسبة (20%) وفئة حملة الشهادة الإعدادية البالغ عددهم (2) أفراد وبنسبة (4%), وسجلت فئة حملة شهادة الدكتوراه البالغ عددهم (10) أفراد شكلوا نسبة (20%), وهذا يدل على ان أفراد العينة ذوي تأهيل علمي جيد .

جدول (4) توزيع العينة بحسب المؤهل العلمي

التحصيل الدراسي	العدد	النسبة
اعدادية	2	4%
بكالوريوس	28	56 %
ماجستير	10	20%
دكتوراه	10	20%
المجموع	50	100%

المبحث الثاني

عرض وتحليل النتائج في ضوء إجابات العينة

للتعرف على واقع نظم المعلومات الإدارية في المصارف المبحوثة في ضوء استجابة العينة , سوف يتم الاعتماد على التوزيعات التكرارية لإجابات عينة الدراسة والنسب المئوية لها وصولا إلى الوسط الحسابي والانحراف المعياري لتلك الإجابات . ولان هذه الدراسة قد اعتمدت على مقياس (Likert) الخماسي في إجابات عينة الدراسة للاستبانة , فسيكون مستوى كل متغير محصورا بين (1-5) بأربع مستويات والجدول (5) يوضح ذلك , ويشتمل مستويين في حالة الزيادة عن الوسط الفرضي البالغ (3) فيكون عالي اذا ما تراوح بين (3-4) وعالي جدا اذا زاد عن (4) كذلك يتضمن مستويين اذا انخفض عن الوسط الفرض (3) فيكون ضعيف اذا تراوح بين (2-3) وضعيف جدا اذا ما انخفض عن (2) .

جدول (5) قوة المتوسطات

درجات المقياس	عالي جدا	عالي	الوسط	ضعيف	ضعيف جدا
قيمة المتوسطات	5	4	3	2	1

أولا : عرض واقع نظم المعلومات الإدارية وتحليل إجابات المبحوثين

تضمن المتغير المستقل نظم المعلومات الإدارية خمسة أبعاد وهي ( العنصر البشري , تكنولوجيا المعلومات، قواعد البيانات ، شبكات الاتصالات ، الموارد المادية) وقد تم قياس هذا المتغير من خلال الأسئلة (1-15) والتي يمثل كل منها مكون جزئيا من مكونات نظم المعلومات الإدارية وبالتالي فان الإجابة عن فقرات تلك الأبعاد الفرعية تعكس اتجاهات عينة البحث ومدى تشخيصها لنظم المعلومات الإدارية في مصافي الدورة . والجدول رقم (6) يبين ذلك :

جدول 6 إجابات أفراد العينة المبحوثة حول أبعاد نظم المعلومات الإدارية

المتغيرات الفرعية	رقم السؤال	مضمون السؤال	الوسط الحسابي	الانحراف المعياري
العنصر البشري	1	الأفراد العاملون في مجال نظم المعلومات الإدارية متخصصون في المعلوماتية	3.21	1.02
	2	يوفر نظام المعلومات الإدارية المستخدم في المصارف معلومات تسهل من عمليات البحث والتطوير	4.12	1. 00
	3	يتم الاستعانة بخبراء ومتخصصون من خارج المصارف في مجال المعلوماتية	4.11	1.10
	4	تتكفل المصارف بتطوير المهارات التكنولوجية لموظفيها باستمرار	3.05	1.07
	5	تستقطب المصارف خريجي الحاسوب وتكنولوجيا المعلومات في مراكزها والدوائر التابعة لها	4.00	1.05
الإجمالي			3.79	1.04
تكنولوجيا المعلومات	6	الأفراد العاملون في مجال نظم المعلومات الإدارية متخصصون في المعلوماتية	3.98	1.07
	7	يوفر نظام المعلومات الإدارية المستخدم في المصارف معلومات تسهل من عمليات البحث والتطوير	3.97	1.12
	8	يتم الاستعانة بخبراء ومتخصصون من خارج المصارف في مجال المعلوماتية	4.08	1.00
	9	تتكفل المصارف بتطوير المهارات التكنولوجية لموظفيها باستمرار	4.00	1.05
	10	تستقطب المصارف خريجي الحاسوب وتكنولوجيا المعلومات في مراكزها والدوائر التابعة لها	4.01	1.01
الإجمالي			4.00	1.05
قواعد البيانات	11	تسعى المصارف إلى توفير حواسيب واستخدامها في الأنشطة الإدارية والفنية	3.20	1.15
	12	تضع المصارف موازنة خاصة لشراء البرمجيات	2.93	1.12
	13	يتم الحصول على المعلومات اللازمة في الوقت المناسب لصنع القرارات	2.94	1.08
	14	تلبي المعلومات عملية صنع القرارات في المصارف	3.00	1.00
	15	تسهم تكنولوجيا المعلومات بإيجاد حلقة متصلة بين كل فروع المصارف	2.95	1.19
الإجمالي			3.00	1.10
شبكات الاتصالات	16	تتيح شبكات الاتصالات المشاركة بين اكثر من فرد بالمعلومات	4.2	0.91
	17	تمتلك المصارف المبحوثة برمجيات تساعدها في إنجاز أعمالها	4.01	1.00
	18	تمتار شبكات الاتصالات التي تستخدمها المصارف بالسرعة والدقة في معالجة وتحليل البيانات إلى معلومات .	4.00	1.02
	19	تمتاز شبكات الاتصالات بسهولة الاستخدام .	3.99	0.98
	20	توفر شبكات الاتصالات قاعدة أساسية لأتخاد القرارات .	4.01	0.99
الإجمالي			4.00	0.98
الموارد المادية	21	يتوفر لدى المصارف أجهزة ومعدات حاسوبية حديثة ومتطورة	4.10	1.10
	22	تتناسب الأجهزة والمعدات مع أعمال وأنشطة المصارف المبحوثة	3.89	1.01
	23	تمتاز الأجهزة والمعدات في المصارف المبحوثة بالمرونة والسرعة في إدخال ومعالجة البيانات	4.01	0.94
	24	وحدات التخزين لها قدرة على خزن كميات كبيرة من المعلومات خاصة بأعمال المصارف المبحوثة	4.00	1.11
	25	يتم إنجاز الاعمال بطريقة سريعة نتيجة توافر المكونات المادية التكنولوجية	3.88	0.99
الإجمالي			3.97	1.00

من خلال الجدول 6 أعلاه يمكن للباحثين ان يستنتجان الاتي :

العنصر البشري

تم قياس هذا النمط من خلال الفقرات (1-5) وقد بلغ الوسط الحسابي الموزون للنمط الديمقراطي (3.79) وهو اكبر من الوسط الفرضي البالغ(3) وبانحراف معياري قدره (1.04) وهذا يشير إلى تطبيق هذا في المصارف المبحوثة بدرجة متوسطة لدى أفراد المصارف المبحوثة بحسب أجابتهم على فقرات الاستبانة , وقد حققت إجابات العينة عن الأسئلة (1-5) أوساطا حسابية جيدة تراوحت بين (3.05 – 4.12) اذا حققت الفقرة (2) اعلى وسط حسابي بلغ (4.12) (يوفر نظام المعلومات الإدارية المستخدم في المصارف معلومات تسهل من عمليات البحث والتطوير) ويعزو ذلك إلى اهمية خطط العمل بالنسبة للمدراء وضرورة الالتزام بتلك الخطط من حيث بنودها والخطة الزمنية المعدة لذلك , وهذا ما لاحظه الباحثون من خلال الجولة الميدانية واللقاءات التي أجريت أثناء توزيع الاستبانة عليهم اذ ان هناك خطط عمل مستقبلية يتقيد عليهم اشرك العاملين في كيفية التنفيذ مما يستوجب التصرف ذاتيا من قبل المدراء, , أما الفقرة رقم (4) (تتكفل المصارف بتطوير المهارات التكنولوجية لموظفيها باستمرار) فقد جاءت باقل وسط حسابي بلغ (3.05) اذ ان هناك تطوير مهارات للموظفين بمستوى مقبول من بين تلك الفقرات وعدم الأخذ بنظر الاعتبار الظروف التي يمر بها العاملين والتي هي جزء أساس من حياتهم الشخصية وتعتبر أيضا دافع لهم نحو العمل والإنجاز .

تكنولوجيا المعلومات

تم قياس هذا النمط من خلال الفقرات (6-10) وقد بلغ الوسط الحسابي الموزون لهذا النمط (4.00) وهو اكبر من الوسط الفرضي البالغ(3) وبانحراف معياري قدره (1.05) وهذا يشير إلى ان المصارف

مجتمع البحث تأخذ على عاتقها تكنولوجيا المعلومات في وضع الاستراتيجيات والسياسات المناسبة لتطبيق أسس الأداء الجيد , وقد حققت إجابات العينة عن الأسئلة (6-10) أوساطا حسابية جيدة تراوحت بين (3.97 – 4.08) اذا حققت الفقرة (8) القائلة (يتم الاستعانة بخبراء ومتخصصون من خارج المصارف في مجال المعلوماتية) المرتبة الأولى حيث جاءت بوسط حسابي بلغ (4.08) ويعزو الباحثون حصول تلك الفقرة على المرتبة الأولى إلى الأدراك السائد لدى الأفراد في المصارف المبحوثة ان تنفيذ الاعمال والواجبات من خلال الاستعانة بالخبراء والمتخصصون وبشكل فعال يتطلب تكليفهم بالأعمال بما يتناسب مع قدراتهم وهذا ما لمسه الباحثون من خلال الجولة الميدانية في المصارف في ان المدراء يكلفون العاملين وكل حسب قدرته وخبرته من اجل إنجاز الاعمال. أما الفقرة رقم (7) القائلة (يوفر نظام المعلومات الإدارية المستخدم في المصارف معلومات تسهل من عمليات البحث والتطوير) فقد جاءت بالمرتبة الأخيرة باقل وسط حسابي بلغ (3.97) وبانحراف معياري (1.12) وهذا يؤكد للباحثين مرة أخرى إلى ان نظام المعلومات الحالي لا يوفر المعلومات الضرورية في البحث والتطوير وهو ما يتسبب بعدم حل المشكلات بسرعه وفاعلية وهذه النتيجة واقعية للجوء المصارف إلى الخبراء والمتخصصون .

قواعد البيانات

تم قياس هذا النمط من خلال الفقرات (11-15) وقد بلغ الوسط الحسابي الموزون لهذا النمط (3.00) وهو اكبر من الوسط الفرضي البالغ(3) وبانحراف معياري قدره (1.10) وهذا يشير إلى ان المصارف مجتمع البحث تأخذ على عاتقها قواعد البيانات بدرجة ضعيفة في وضع الاستراتيجيات والسياسات المناسبة لتطبيق أسس الأداء الجيد , وقد حققت إجابات العينة عن الأسئلة (11-15) أوساطا حسابية تراوحت بين (3.20 – 2.93) اذ أشارت النتائج ان الوسط الحسابي الموزون لقواعد البيانات بلغ (3.00) وهو مساوي للوسط الفرضي البالغ (3) مما يدل على توفر ذلك في المصارف المبحوثة بدرجة مقبولة ويعزو الباحثون حصول الفقرات (11 , 14 ,15) على المراتب الثلاث الأولى لاعتقاد المصارف ان قواعد البيانات اليوم هي ركيزة التقدم في اتخاذ القرارات وتحسين الأداء وهذا ما لاحظه الباحثون خلال الجولة الميدانية في المصارف.

ح. شبكات الاتصالات

تم قياس هذا النمط من خلال الفقرات (6-10) وقد بلغ الوسط الحسابي الموزون لهذا النمط (4.00) وهو اكبر من الوسط الفرضي البالغ(3) وبانحراف معياري قدره (0.98) وهذا يشير إلى ان المصارف مجتمع البحث تأخذ على عاتقها شبكة الاتصالات في وضع الاستراتيجيات والسياسات المناسبة لتطبيق أسس الأداء المتميز, وقد حققت إجابات العينة عن الأسئلة (6-10) أوساطا حسابية جيدة تراوحت بين (3.99 – 4.02) اذا حققت الفقرة (16) القائلة (تتيح شبكات الاتصالات المشاركة بين اكثر من فرد بالمعلومات) المرتبة الأولى حيث جاءت بوسط حسابي بلغ (4.02) ويعزو الباحثون حصول تلك الفقرة على المرتبة الأولى إلى الأدراك السائد لدى أفراد المصارف المبحوثة شبكات الاتصالات تشكل المحور الأساسي للمشاركة بالأعمال بين أقسام المصارف وهذا ما لمسه الباحثون من خلال الجولة الميدانية في المصارف في ان المدراء يكلفون العاملين وكل حسب قدرته وخبرته من اجل إنجاز الاعمال. أما الفقرة رقم (19) القائلة (تمتاز شبكات الاتصالات بسهولة الاستخدام) فقد جاءت بالمرتبة الأخيرة باقل وسط حسابي بلغ (3.97) وبانحراف معياري (1.12) وهذا يؤكد للباحثين مرة أخرى إلى ان نظام المعلومات الحالي هو صعب ويحتاج إلى تدريب وتطوير مهارات الأفراد على استخدام تقنياته.

خ. الموارد المادية

تم قياس هذا النمط من خلال الفقرات (21-25) وقد بلغ الوسط الحسابي الموزون لهذا النمط (3.97) وهو اكبر من الوسط الفرضي البالغ (3) وبانحراف معياري قدره (1.00) وهذا يشير إلى ان المصارف مجتمع البحث تأخذ على عاتقها الموارد المادية في وضع الاستراتيجيات والسياسات المناسبة لتطبيق أسس الأداء المتميز, وقد حققت إجابات العينة عن الأسئلة (21-25) أوساطا حسابية جيدة تراوحت بين (3.88 – 4.10) اذا حققت الفقرة (21) القائلة (يتوفر لدى المصارف أجهزة ومعدات حاسوبية حديثة ومتطورة) المرتبة الأولى حيث جاءت بوسط حسابي بلغ (4.10) ويعزو الباحثون حصول تلك الفقرة على المرتبة الأولى إلى وجود المعدات والعتادات الحاسوبية الملائمة لأعمال المصارف المبحوثة وهذا ما لمسه الباحثون من خلال الجولة الميدانية في المصارف. أما الفقرة رقم (25) القائلة (يتم إنجاز الاعمال بطريقة سريعة نتيجة توافر المكونات المادية التكنولوجية) فقد جاءت بالمرتبة الأخيرة باقل وسط حسابي بلغ (3.88) وبانحراف معياري (0.99) وهذا يؤكد للباحثين مرة أخرى إلى انه على الرغم من توفر الموارد المادية التقنية ألا ان إنجاز الاعمال لا يتم بطرق سريعة وهذا ما قد يعزوه الباحثون إلى عدم دراية أو عدم معرفة العاملين بكفية استخدام تلك المعدات وصعوبة ممارستها بسبب نقص التدريب والتطوير. ويلخص الجدول (7) قيم الوسط الحسابي والانحراف المعياري لمتغير الأنماط القيادية وأبعادها بالاعتماد على نسب معامل الاختلاف .

لاختبار الفرضية الرئيسة الأولى القائلة (هناك علاقة ارتباط ذو دلالة معنوية بين نظم المعلومات الإدارية والأداء الوظيفي) والفرضيات الفرعية التابعة لها والمتمثلة ب :

أ- توجد علاقة ارتباط ذات دلاله معنوية بين العنصر البشري والأداء الوظيفي .

ب- توجد علاقة ارتباط ذات دلالة معنوية بين تكنولوجيا المعلومات والأداء الوظيفي .

ج- توجد علاقة ارتباط ذات دلالة معنوية بين قواعد البيانات والأداء الوظيفي .

د- توجد علاقة ارتباط ذات دلاله معنوية بين شبكات الاتصالات والأداء الوظيفي .

خ- توجد علاقة ارتباط ذات دلاله معنوية بين الموارد المادية والأداء الوظيفي

– جاءت قيمة معامل الارتباط بين العنصر البشري والأداء الوظيفي (0.16) وهي قيمة غير معنوية وهذا يعني بأنه لا توجد علاقة ارتباط معنوية (ذات دلاله إحصائية) ما بين العنصر البشري والأداء الوظيفي في المصارف المبحوثة .

2- بلغت قيمة معامل الارتباط بين تكنولوجيا المعلومات والأداء الوظيفي (0.37^**) وهي قيمة موجبة و معنوية وهذا يعني بأن هناك علاقة ارتباط موجبة ومعنوية (ذات دلاله إحصائية) عند مستوى (0.01) بين تكنولوجيا المعلومات والأداء الوظيفي في المصارف المبحوثة .

3- بلغت قيمة معامل الارتباط بين قواعد البيانات والأداء الوظيفي (0.52^**) وهي قيمة موجبة و دالة وهذا يعني بأن هناك علاقة ارتباط معنوية (ذات دلالة إحصائية) بمستوى (0.01) مما يدل على وجود علاقة ارتباطية بين قواعد البيانات والتطوير والأداء الوظيفي في المصارف المبحوثة

4- بلغت قيمة معامل الارتباط بين شبكات الاتصالات والأداء الوظيفي (0.49^**) وهي قيمة موجبة و دالة وهذا يعني بأن هناك علاقة ارتباط معنوية (ذات دلالة إحصائية) بمستوى (0.01) مما يدل على وجود علاقة ارتباطية بين شبكات الاتصالات والأداء الوظيفي في المصارف المبحوثة .

5- بلغت قيمة معامل الارتباط بين الموارد المادية والأداء الوظيفي (0.47^**) وهي قيمة موجبة و دالة وهذا يعني بأن هناك علاقة ارتباط معنوية (ذات دلالة إحصائية) بمستوى (0.01) مما يدل على وجود علاقة ارتباطية بين الموارد المادية والأداء الوظيفي في المصارف المبحوثة

5- بلغت قيمة معامل الارتباط بين نظم المعلومات الإدارية والأداء الوظيفي بصورة إجمالية (0.51^**) وهي قيمة موجبة و قوية وذات دلالة معنوية إحصائيا عند مستوى (0.01) وهذا يدل على ان لنظم المعلومات الإدارية الموجود في المصارف المبحوثة دور فاعل و جوهري في تحسين الأداء الوظيفي .

نستدل مما سبق ان الفرضية الرئيسة الأولى قد تحققت والفرضيات الفرعية الخمسة قد تحققت بنسبة 75% اذ حققت قواعد البيانات النسبة الأكبر من تلك العلاقة الارتباطية مع الأداء الوظيفي في المصارف المبحوثة .

ثانيا / اختبار فرضيات التأثير :

تم اختبار فرضيات البحث المتعلقة بقياس تأثير المتغيرات التفسيرية (المستقلة) الفرعية والرئيسة في المتغير المستجيب الرئيس وأبعاده الفرعية باستخدام أنموذج الانحدار الخطي ألبسيط ولأجل ذلك فقد وضعت فرضية رئيسة لتحليل علاقة التأثير بين المتغير التفسيري والمتغير المستجيب وهي كما يلي:

– يوجد تأثير معنوي لنظم المعلومات الإدارية على الأداء الوظيفي وتنبثق من هذه الفرضية الرئيسة الفرضية الفرعية التالية:

أ- يوجد تأثير معنوي للعنصر البشري على الأداء الوظيفي .

ب- يوجد تأثير معنوي لتكنولوجيا المعلومات على الأداء الوظيفي .

الاستنتاجات والتوصيات

يستعرض هذا الفصل النتائج الميدانية التي توصل إليها الطلبة وكما يلي:

أولا : الاستنتاجات

1- حققت أبعاد نظم المعلومات الإدارية (البعد البشري و قاعدة البيانات و تكنولوجيا المعلومات) على نسب عالية ,وهذا يدل على اهمية نظم المعلومات في المصارف مدى تأثيرها على موظفيها.

2- حقق أداء الوظيفي وسط حسابي عالي, مما يدل ذلك على أهمية دور الأفراد في رفع الطاقة الأداء في المصارف, وهذا الأداء العالي نابع من إشراك القيادات العليا للأغلب الأفراد في صناعة القرارات

3- من خلال فرضيات الارتباط و التأثير ,تبين ان جميع الفرضيات بين نظم المعلومات الإدارية وأبعادها وبين أداء الوظيفي هي فرضيات قوية ودالة, و هذا يدل على فاعلية نظم المعلومات الموجود داخل المصارف , حيث تبين ان كلما تم الاهتمام بجودة المعلومات من خلال ترصين أنظمة المعلومات , كلما أدى ذلك إلى تحسين جودة الأداء الوظيفي .

ثانيا : التوصيات

في ضوء الاستنتاجات السابقة, يورد الطلبة مجموعة من التوصيات وعلى النحو التالي:

1-ضرورة الاهتمام بأنظمة المعلومات كافة سواء على المستوى الحالي او الاستراتيجي فمن خلال فاعلية نظم المعلومات المتبع في المنظمات سوف تحقق المنظمات أهدافها وصولا للنجاح التنظيمي النابع من عطاء الأفراد .

2-ضرورة الاهتمام بالحوافز بكافة أبعادها (المادية والمعنوية) فمن خلال فاعلية برنامج الحوافز التنظيمي سوف تحقق المنظمات اداءا وظيفيا ممتازا.

3-ضرورة ان عقد ورش و ندوات تبين اهمية نظم المعلومات ودوره الفعال في تعزيز أداء الأفراد داخل الوظيفة.

4- تشجيع المدراء ورؤساء الأقسام على تفويض الصلاحيات إلى الأفراد الأكفاء من اجل إبراز مهاراتهم وتنميتها وتحسين أدائهم الوظيفي ,لان تحمل الأفراد المسؤولية سوف يولد لديهم حافز معنوي وبالتالي الأبداع في الأداء, وان عدم منح الصلاحيات أو المشاركة في القرارات قد يولد ذلك شيوع المفهوم السلبي الذي هو “”الاحتراق النفسي”” Burn out””الناتج من الكبت والغبن الوظيفي وضغط العمل .

المصادر

1-مبارك , محمد صلاح (2020) أثر نظم المعلومات الإدارية على الحد من الفساد المالي للشركات: دراسة متعددة التخصصات , مجلة الإسكندرية للبحوث المحاسبية , المجلد 4 , العدد 1

2-دحام , دحام لطيف , عطيه , طارق طعمة , عبدالله , محمد علي ( 2020) فاعلية نظم المعلومات واثرها في إدارة الأزمات الأزمات :دراسة تطبيقية في عينه من المصارف الأهلية العراقية , مجلة تكريت للعلوم الإدارية و الاقتصادية , المجلد 16 , عدد خاص / ج1

3- خرشي, ,فيصل,(2019) فعالیة الأداء الوظيفي لإدارة الموارد البشرية ودوره في تحقيق الأداء المتميز للأفراد في المؤسسة الریاضیة: دراسة میدانیة بمدیریة الشباب والرياضة لولاية المسیلة, رسالة ماجستير , جامعة محمد بوضياف المسيلة, الجزائر

4-الحلايبة,غازي حسن(2013) اثر الحوافز في تحسين أداء الأفراد في المؤسسات العامة الأردنية, دراسة تطبيقية على مؤسسة أمانة عمان الكبرى ,رسالة ماجستير, الأردن

المصادر

جبيرات ,سناء , (2015 ) , تقييم أثر نظم معلومات الموارد البشرية في تحسين الأداء البشري , أطروحة دكتوراه –كلية العلوم الاقتصادية والإدارية وعلوم التسيير , جامعة محمد خضير –بسكرة –الجزائر .
الطائي ,محمد عبد حسين ,(2005) ,المدخل إلى نظم المعلومات الإدارية ,الطبعة الأولى ,دار وائل للنشر والتوزيع -عمان – الأردن .
النجار ,فايز جمعة صالح ,(2007 ), نظم المعلومات الإدارية , الطبعة الثانية ,دار الحامد للنشر والتوزيع -عمان –الأردن .
بومدين ,أونان (2011 ) , دور نظم المعلومات في تفعيل أداء مجلس الإدارة , أطروحة دكتوراه ,كلية العلوم الاقتصادية والتجارية وعلوم التسيير , جامعة أبي بكر بلقايد – تلمسان –الجزائر .
مراد ,مرمي, (2010) , أهمية نظم المعلومات الإدارية كأداء للتحليل البيئي في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الجزائرية ,رسالة ماجستير ,قسم العلوم الاقتصادية – جامعة فرحات عباس – سطيف – الجزائر .
صباح , صياد , (2018) , أنظمة المعلومات وتأثيراتها على تنافسية المؤسسة , رسالة ماجستير – كلية العلوم الاقتصادية والتجارية وعلوم التسيير – جامعة وهران –الجزائر .
الحميدي , نجم عبدلله والعبيد , عبد الرحمن الأحمد , السامرائي ,سلوى أمين ,(2009) نظم المعلومات الإدارية – مدخل معاصر , الطبعة الثانية ,دار الحامد للنشر والتوزيع –عمان – الأردن .
بوطيبة عومار ,(2012) , دراسة واقع نظم المعلومات بمديرية الشباب والرياضة لولاية قسنطينة –رسالة ماجستير – قسم التربية البدنية والرياضة –معهد علوم الطبيعة والحياة – الجزائر .
النيل , الحارث عبد المنعم احمد محمد , (2019), نظم المعلومات الإدارية – كلية الاقتصاد والتجارة وإدارة الاعمال – جامعة شندي .
ناجي ,عدي والديك, محمد والقط ,احمد ,(2011) مدى تأثير نظم المعلومات الإدارية على جودة القرارات الإدارية ,كلية الاقتصاد والعلوم الإدارية –جامعة النجاح الوطنية – نابلس – فلسطين .

11.الحسينية ,سليم , (2006) نظم المعلومات الإدارية , الطبعة الثالثة ,دار الوراق للنشر والتوزيع – عمان –الأردن .

12.الزيادات , محمد عواد (2008) اتجاهات معاصرة في الإدارة المعرفة , الطبعة الأولى , دار الصفاء للنشر والتوزيع – عمان – الأردن .

13.الشيخ , زيد فوزي أيوب والحديثي ,بسام ياسين ,(2019 ) دور نظم المعلومات الإدارية في تقييم أداء الموظفين السنوي , المجلة العراقية لتكنولوجيا المعلومات ,(المجلد (9) ,العدد(3)).

14.ولد محمد ,الشيخ ,(2011) استدام نظم المعلومات في اتخاذ القرارات في المؤسسة الاقتصادية – رسالة ماجستير – كلية العلوم الاقتصادية والتسيير والعلوم التجارية , جامعة أبو بكر بلقايد –تلمسات – الجزائر .

15.شحاذة, عثمان محمود ,(2016 ) ودور نظم المعلومات الإدارية في إدارة أداء العاملين بالمؤسسات الإعلامية الرياضية – مجلة علوم الرياضة المجلد (9) العدد (28) .

16.ال مراد , نبال يونس (2012) ,خصائص نظام المعلومات الإدارية وأثرها في مؤشرات نجاحه ,مجلة كلية الإدارة واقتصاد ,المعهد التقني موصل –السنة (34)العدد (90) .

17.عبادي أنس , (2014) , دور نظم المعلومات في تحسين أداء شركات الاتصالات في سورية ,رسالة ماجستير , كلية الاقتصاد – جامعة حلب – سوريا .

18.المغربي , طاهر عمر يونس , (2011) , رسالة ماجستير –كلية الاقتصاد –جامعة بنغازي – ليبيا .

19.ابو كريم ,ايمن محمد احمد , (2013) علاقة نظم المعلومات الإدارية في تحسين الأداء الإداري , رسالة ماجستير , كلية الاقتصاد والعلوم الإدارية – جامعة الأزهر – غزة – فلسطين .

20.الشريف ,ريم بنت عمر بن منصور ,(2013)دور إدارة التطوير الإداري في تحسين الأداء الوظيفي ,رسالة ماجستير , كلية الاقتصاد والإدارة –جامعة الملك عبد العزيز , جدة – السعودية .

21.الساعدي مؤيد وعلي ,علي محمود ,عبد علي , سعد مجيد ,(2013- 128) دور استراتيجيات الأبداع الإداري في تحسين الأداء الوظيفي ,مجلة القادسية للعلوم الإدارية والاقتصادية ,المجلد (15) العدد(4).

22.برسولي ,فوزية ,(2018) , اثر التمكن في الأداء البشري , رسالة ماجستير, كلية العلوم الاقتصادية والتجارية وعلوم التسيير – جامعة محمد خضير –بسكرة الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية .

23.خرشي ,فيصل ,(2019) فعالية الأداء الوظيفي لإدارة الموارد البشرية ودوره في تحقيق الأداء المتميز للأفراد ,معهد علوم وتقنيات النشاطات البدنية والرياضية ,جامعة محمد بوضياف المسلية –الجزائر .

24.علي , امل عبد محمد ,(2016) ,إدارة الجودة الشاملة واثرها في التميز في الأداء, مجلة كلية الإدارة واقتصاد للدراسات الاقتصادية –جامعة بابل ,المجلد (205)-العدد(20).

25.الزهراني ,عمر عطية ,(2009) العوامل المؤثرة في الأداء الوظيفي للعاملين ,رسالة ماجستير غير منشورة , كلية الدراسات العليا ,الجامعة الأردنية –عمان – الأردن .

26.الحسن ,العليش محمد , وحسين , وسام علي , (2016) , الحوافز ودورها في تحسن أداء العاملين – كلية الدراسات الاقتصادية والاجتماعية – جامعة النيلين- المجلد (4)العدد (7).

27.اسماء ,بوزيان ,(2019), دور التحفيز في تحسين أداء العاملين ,رسالة ماجستير – كلية العلوم الاقتصادية والتجارية وعلوم التسيير ,جامعة محمد خضير بسكرة – الجزائر .

28.ولد سيدان ,باباه ,(2010) ,دور الموارد البشرية في التأثير على الأداء – رسالة ماجستير –كلية العلوم الاقتصادية وعلوم التسيير –تلمسان –الجزائر.

29.سبع ,نجيب, (2017) اثر التدريب الإلكتروني فيتحسين أداء العاملين بالمؤسسة الاقتصادية , رسالة ماجستير –كلية العلوم الاقتصادية والتجارية وعلوم التسيير – جامعة بسكرة- الجزائر .

30.بن عزة ,فردوس ,(2016), دور التدريب في تحسين أداء العاملين في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة – رسالة ماجستير –كلية العلوم الاقتصادية والتجارية وعلوم التسيير – جامعة ورقلة – الجزائر .

31.دوس , وسام إبراهيم ,(2015) اثر ضغوط العمل في أداء العاملين في الشركة العامة لصناعة الزيوت ,مجلة العلوم الاقتصادية والإدارية كلية الإدارة واقتصاد –جامعة بغداد ,المجلد (21) ,العدد (81).

32.ابتسام , مغيث ,(2019) ,دور التدريب في تحسين أداء العاملين بالمؤسسة الاقتصادية – رسالة ماجستير كلية العلوم الاقتصادية والتجارية وعلوم التسيير – جامعة محمد خضير –بسكرة –الجزائر .

33.نعيمة ,دغفل ,(2015) اثر الحوافز في تحسين أداء العاملين , رسالة ماجستير , كلية الحقوق والعلوم السياسية –جامعة محمد بوضياف – المسلية – الجزائر.

34.صلاح ,احمد عارف ,(2016) دور نظم المعلومات الإدارية في تحسين الأداء الوظيفي – رسالة ماجستير – عمان –الأردن .

35.الجوفي ,أيمان احمد صالح ,(2006) العلاقات الاجتماعية النفسية وعلاقتها بالأداء الوظيفي – رسالة ماجستير –كلية الآداب-جامعة صنعاء –اليمن .

عشية ,علي محسن حسين ,(2018)دور نظم المعلومات الإدارية في تحسين الأداء الوظيفي في المؤسسات الحكومية –رسالة ماجستير – كلية العلوك الإدارية –جامعة الأندلس للعلوم التقنية –الجمهورية اليمنية .

37.بن محمد , هدى موساوي عبد النور ,(2012)اثر نظم المعلومات على الأداء الإداري ,مجلة العلوم الإنسانية , المجلد (9)العدد (37)