الحوافز وأثرها في زيادة الولاء التنظيمي للعاملين دراسة ميدانية على مصرف الجمهورية زليتن المدينة – المجلة الأمريكية الدولية للعلوم الإنسانية والاجتماعية

الدكتور: أسامة حسين فرج شكشك

أستاذ مشارك كلية الاقتصاد والتجارة زليتن ـ ليبيا

OSAMA@ASMARYA.EDU.LY

00218925512910

الملخص :

تهدف الدراسة إلى محاولة معرفة درجة تأثير الحوافز على زيادة الولاء التنظيمي في المصرف قيد الدراسة من خلال دراسة على عينة عشوائية تمثل العاملين بالمصرف من مدراء ورؤساء أقسام وبعض الموظفين وعددهم 52 مفردة بنسبة 100 بالمائة من مجتمع الدراسة حيث تم توزيع 52 استمارة واسترجعت منها 48 استمارة استبيان قابلة للتحليل وتم الاعتماد في هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي مستخدما فيه استمارة الاستبيان التي أعدت من أجل جمع البيانات الاولية للدراسة وتم تحليل هذه البيانات واختبار فرضيات الدراسة باستخدام البرنامج الإحصائي (SPSS) وإن من أهم النتائج التي توصلت إليها الدراسة وجود تأثير ذو دلالة احصائية بين الحوافز وتحقيق الولاء التنظيمي للمصرف قيد الدراسة، حيث سجلت قيمة معامل التفسير 0.336 وهذا يعني 33.6% من التباينات في المتغير التابع (تحقيق الولاء التنظيمي)، يُفسرها التباين في المتغير المستقل (الحوافز).

الكلمات المفتاحية: (الحوافز ـ الولاء ـ التنظيمي ـ مصرف)

Incentives and their impact on increasing organizational loyalty to employees

A field study on the Bank of the Republic Zliten city

Dr. Osama Hussein Faraj Shakshak

Associate Professor, Faculty of Economics and Commerce, Zliten, Libya

Abstract:-

The study aims to try to find out the degree of influence of incentives on increasing organizational loyalty in the bank under study through a study on a random sample representing the employees of the bank, including managers, heads of departments and some employees. It is analytical and the study relied on the analytical descriptive approach using the questionnaire that was prepared to collect the primary data for the study. These data were analyzed and the study hypotheses were tested using the statistical program (SPSS). Incentives and achieving organizational loyalty for the bank under study, where the value of the interpretation coefficient was 0.336, which means 33.6% of the variations in the dependent variable (achieving organizational loyalty), explained by the variation in the independent variable (incentives).

keywords: (incentives – loyalty – organizational – bank)

أولا : المقدمة .

من المعروف أن هذا العصر هو عصر النهضة الشاملة بكافة مجالاتها وإن أساس هذه النهضة هو وجود المنظمات الإدارية بجميع مدخلاتها وأشكالها وأهدافها الرامية إلى تقديم السلع والخدمات واشباع حاجات الأفراد حيث أن المورد البشري يعتبر الأهم في هذا الجانب بما يبدله من جهد وفاعلية حيث إنه يساهم في رفع مستوى التنظيم وكفاءته وكذلك أداء المنظمة داخله وخارجها وإن من مصلحة أي منظمة هو الاحتفاظ بالعنصر البشري لديها وذلك من خلال سد حاجاتهم وتلبية رغباتهم من خلال المناخ التنظيمي السليم وخلق الولاء التنظيمي فالنهج الاداري السليم المعتمد على المنهجية العلمية من سياسات وأنظمة حوافز وترقيات هذا كله يعتبر من الأدوات التي تكون قادرة على المساهمة في خلق الولاء التنظيمي فقدرة الإدارة على تنمية روح الولاء والإخلاص والكفاءة عند الأفراد والعمل على ايجاد المناخ التنظيمي المناسب من أجور وحوافز ورضا وظيفي سيؤدي بشكل حتمي إلى نجاح واستمرار المنظمة والوصول إلى أهدافها .

ثانيا مشكلة الدراسة.من خلال الدراسة الاستطلاعية التي قام بها الباحث وبعض المقابلات الشخصية مع بعض من رؤساء الأقسام وبعض من الموظفين بالمصرف قيد الدراسة اتضح أنه هناك العديد من المؤشرات التي تدل على ضعف في الولاء التنظيمي بالمجتمع قيد الدراسة ومن هذه المؤشرات ما يلي :

قلة توزيع السلطات و الاختصاصات .
عدم وضوح الأهداف التي يسعى إلى تحقيقها .

3؟ قلة الأجور مقارنة بحجم العمل .

وعلية فان مشكلة الدراسة تتمثل في الإجابة على التساؤل الآتي:.

ما هو أثر الحوافز في زيادة الولاء التنظيمي للعاملين ؟

ثالثاً أهمية الدراسة:

تستمد هذه الدراسة أهميتها من خلال العمل على معرفة الحوافز وأثرها في زيادة الولاء التنظيمي للعاملين

ويمكن تقسيم الأهمية إلى:

الأهمية العلمية: تتجلى أهمية الدراسة العلمية في مساهمتها في الإثراء المعرفي لتوضيح أثر الحوافز في زيادة الولاء التنظيمي مع ثبات العوامل الأخرى في الواقع العملي.
الأهمية العملية: على الرغم من تعدد الدراسات على الحوافز “على وجه العموم” إلا أنه هناك العديد من القضايا العملية التي تحتاج إلى مزيد من البحث والدراسة العملية وذلك للوصول إلى نتائج ومقترحات عملية تساهم في تحديد أثر الحوافز في زيادة الولاء التنظيمي في المجتمع قيد الدراسة .

رابعا : أهداف الدراسة .

محاولة معرفة درجة تأثير الحوافز على زيادة الولاء التنظيمي في المصرف قيد الدراسة.
تقديم إطار مفاهيمي للحوافز والولاء التنظيمي من خلال التعرف على مفهوم كل منهما .
معرفة أهم العراقيل التي تعيق زيادة الولاء التنظيمي في المجتمع قيد الدراسة .
تقديم بعض التوصيات التي يمكن أن يستفيد منها المسئولين في المجتمع قيد الدراسة فيما يخص تأثر الحوافز في زيادة الولاء التنظيمي .

خامساً حدود الدراسة :

الحدود المكانية : تنحصر الحدود المكانية للدراسة في مصرف الجمهورية زليتن المدينة .
الحدود الموضوعية : تتمثل الحدود الموضوعية في دراسة الحوافز وأثرها في زيادة الولاء التنظيمي للعاملين .

سادساً فرضيات الدراسة :

تعتمد الدراسة على الفرضية الآتية :

يوجد أثر ذو دلاله إحصائية بين الحوافز والولاء التنظيمي للعاملين.

سابعا الدراسات السابقة .

دراسة حمد ، إبراهيم 2021 بعنوان أثر ممارسات تقييم الأداء في تعزيز الولاء التنظيمي .

وهدفت الدراسة إلى اختبار ممارسات تقييم الأداء في تعزيز الولاء التنظيمي وتوصلت الدراسة إلى وجود علاقة وأثر بين متغيرات الدراسة .

دراسة القحطاني ، العمار 2021 بعنوان أثر تنمية الموارد البشرية على الولاء التنظيمي .

وهدفت إلى التعرف على أثر تنمية الموارد البشرية على الولاء التنظيمي وكذلك أثر تعلم الموارد البشرية على الولاء التنظيمي وتوصلت الدراسة إلى أنه يوجد أثر لتنمية الموارد البشرية ( التدريب، التعليم، التطوير التنظيمي ) على الولاء الوظيفي.

دراسة نتوش 2020 بعنوان أثر الحوافز المادية والمعنوية في الحد من سلوك التسرب الوظيفي.

وهدفت هذه الدراسة إلى بيان أثر الحوافز المادية والمعنوية في الحد من سلوك التسرب الوظيفي .

وتوصلت الدراسة إلى أنه لا توجد معايير وضوابط إدارية واضحة لمنح الحوافز وأن نظام المكافآت المادية غير فعال.

دراسة خورشيد ، تاج الدين 2019 بعنوان دور الحوافز وانعكاسها على إنتاجية العاملين.

هدفت الدراسة إلى بيان الأثر المباشر وغير المباشر لتطبيق نظام الحوافز المادي ،المالي، المعنوي والاجتماعية على انتاجية العاملين . وتوصلت إلى أن زيادة معدل مبالغ الحوافز سنويا أدى إلى ثبات الكادر الإنتاجي وبموجب عملية التحفيز أدى إلى استقرار نسبي في الظروف المعيشية

دراسة محمود ،جار 2019 بعنوان دور استراتيجية تمكين العاملين في تعزيز الولاء التنظيمي .

وهدفت الدراسة إلى التحقق من مدى تطبيق أبعاد استراتيجية تمكين العاملين في تعزيز الولاء التنظيمي من أجل الوصول إلى أعلى مستويات الأداء التنظيمي للجامعة المبحوثة وتوصلت الدراسة إلى أن هناك اتفاق بين أراء أفراد العينة عبن أبعاد استراتيجية تمكين العاملين مجتمعة بدرجة تقييم متوسطة من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس في جامعة كركوك .

دراسة غريب 2012 بعنوان الحوافز وعلاقتها بالولاء التنظيمي .

هدفت الدراسة إلى التعرف على العلاقة بين الحوافز والولاء التنظيمي في الإدارة للمصرف الصناعي السوري وتوصلت الدراسة إلى وجود علاقة ارتباط إيجابية بين الحوافز والولاء التنظيمي .

ثامناً مصادر جمع المعلومات :

المصادر الأولية : لمعالجة الجوانب التحليلية لموضوع الدراسة لجأ الباحث إلى جمع البيانات الأولية من خلال الاستبانة كأداة رئيسية للدراسة لما لها من أهمية في توفير الوقت والجهد فقد صممت خصيصاً لهذا الغرض .

2.المصادر الثانوية : استخدام الباحث في معالجة الإطار النظري للدراسة مصادر البيانات الثانوية وتمثلت في الكتب والدراسات السابقة والدوريات والمجلات المتخصصة والمتعلقة بموضوع البحث .

تاسعاً منهجية الدراسة :- اعتمدت الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي للوصول إلى المعرفة الدقيقة والتفصيلية حول مشكلة الدراسة ولتحقيق فهم أفضل وأدق للظواهر المتعلقة بها وباعتباره انسب المناهج في دراسة الظاهرة قيد الدراسة لأنة يعتمد على دراسة واقع الظاهرة كما هي على أرض الواقع ويصفها بشكل دقيق ويعبر عنها كما وكيفا فالتعبير الكيفي يصف لنا الظاهرة ويوضح سماتها وخصائصها أما التعبير الكمي فيعطي وصفا رقميا ويوضح مقدار هذه الظاهرة أو حجمها بالإضافة إلى توفير البيانات والحقائق عن المشكلة قيد الدراسة لتفسيرها والوقوف على دلالاتها.

عاشر مجتمع وعينة الدراسة :

مجتمع الدراسة :

تستهدف هذه الدراسة مصرف الجمهورية زليتن المدينة وذلك لكونه يدرس بيئة العمل ولسهولة الحصول على المعلومات والبيانات المطلوبة .

عينة الدراسة :

عينة الدراسة : تم اختيار أسلوب المسح الشامل للعاملين بمصرف الجمهورية زليتن المدينة وهو مكون من (52) مفردة حيث تم توزيع 52 استمارة واسترجعت منها 48 استمارة وكانت كلها قابلة للتحليل وبهذا اصبح نوع العينة عشوائية بسيطة.

الإطار النظري للدراسة

أولا مفهوم الحوافز :

“هو العائد الذي يحصل عليه نتيجة لتميزه في أداء العمل” (حرحوش،السالم،2009،189)
هي قوة محركة خارجية تستخدم لحث الانسان على بذل الجهد والقيام بالعمل بالشكل المطلوب والمتميز (أبوالنصر،2007،337)

ثانيا أنواع الحوافز : تقسم الحوافز إلى عدة أنواع ويمكن توضيحها من خلال الجدول التالي :

جدول رقم ( 1 ) تقسيم الحوافز حسب أهدافها وأنواعها

وهذه الحوافز لا يمكن أن تؤثر بالسلوك الانساني ملم يتوفر فيها شرطان وهما كالآتي :

أن تكون الحوافز مشروطة ومتوقفة على معدل الأداء الكمي ومستواه النوعي .
أن تؤدي الحوافز إلى اشباع حاجة معينة يرغب الفرد بضرورة اشباعها فإذا لم يستطع الحافز اشباع الحاجات والرغبة لدى الأفراد فإنه يفقد قدرته التحفيزية ( صبر ، 2019 ، 19 )

ثالثا أهمية الحوافز :

تأتي أهمية الحوافز من خلال الموظف المتحمس للعمل ويمكن توضيح أهميتها من خلال الآتي :

تسهم الحوافز في تفجير قدرات العاملين وطاقاتهم واستخدامهم بشكل أفضل .
تحسن من الوضع المادي والنفسي والمعنوي والاجتماعي للفرد .
تساهم في خلق رضا العاملين عن العمل الأمر الذي يؤدي إلى حل المشكلات التي تواجه الإدارة من انخفاض الانتاج وارتفاع التكاليف وكثرة الغياب .
تلافي الكثير من مشاكل العمل كدوران العمل السلبي وقلة الصراعات وانخفاض المعنويات الامر الذي يخلق الاستقرار في موارد المنظمة البشرية ( نتوش ، 2020 ، 141 )

رابعا مفهوم الولاء التنظيمي :

“هو حالة يتمثل فيها الفرد بقيم وأهداف المنظمة ويرغب الفرد في المحافظة على عضويته فيها لتسهيل تحقيق أهدافه ” ( اللوزي ، 2003 ، 119 )

خامسا أهمية الولاء التنظيمي :

إن عملية الولاء التنظيمي لها أهمية بالغة وتتمثل في النقاط التالية :

يمثل الولاء التنظيمي عنصرا هاما في الربط بين المنظمة والأفراد العاملين بها .
إن ولاء الأفراد لمنظماتهم يعتبر عاملا هاما في التنبؤ بفاعلية المنظمة .
إن الولاء التنظيمي يعتبر من أكثر المسائل التي أخدت تشغل بال إدارة المنظمات كونها أصبحت تتولى مسؤولية المحافظة على سليمة .
إن ولاء الأفراد لمنظماتهم يعتبر عاملا مهما في ضمان نجاح تلك المنظمات واستمرارها وزيادة انتاجيتها (ياسين ،2016 ، 5 )

سادسا مراحل الولاء التنظيمي :

إن الفرد العامل لكي يصل إلى مرحلة الولاء لابد أن يمر بمراحل مهي كالآتي :

مرحلة التجربة والإعداد :ويعتمد الفرد العامل في هذه المرحلة على ما يمتلك من خبرات في الأعمال السابقة .
مرحلة العمل والإنجاز : وهي المدة التي تلي مرحلة التجربة أي المدة الخاصة بمباشرة الفرد العامل .
مرحلة الثقة بالتنظيم :وتمثل الدعم الكامل للولاء عن طريق استثمار الفرد في المنظمة وإجراء عملية تقييم التوازن بين الجهود والإغراءات المقدمة للأفراد العاملين ( الكلابي،حضر،2022،112)

سابعا أبعاد الولاء التنظيمي : إن للولاء التنظيمي ثلاثة أبعاد رئيسية يكمن حصرها في الآتي :

الولاء العاطفي .
الولاء الأخلاقي .
الولاء المستمر .(صالح،عبدالله،2021،399)

ثامنا أثار الولاء التنظيمي : للولاء التنظيمي جملة من الأثار الإيجابية والسلبية التي تؤثر على العاملين في المنظمة بالدرجة الأولى ومنها مايلي :

الأثار الإيجابية ومنها :
زيادة درجة الانتماء للمورد البشري .
زيادة درجة الأمان للمورد البشري .
زيادة درجة الرضا الوظيفي للمورد البشري .
زيادة درجة الرغبة بالبقاء والاستمرار للمرد البشري .
وتحصل هذه الأثار الإيجابية عندما يعتنق المورد البشري قيم المنظمة وأهدافها وثقافتها السائدة .
الأثار السلبية :
زيادة مستوى المشاكل العائلية للمرد البشري .
زيادة مستوى الضغوط النفسية للمرد البشري .
زيادة مستوى المشاكل العائلية للمرد البشري .
وتنشأ هذه الأثار السلبية نتيجة إصرار المورد البشري على البقاء والاستمرار بالمنظمة التي يعمل بها والتضحية بفرص عمل أفضل ودخل أعلى ومركز وظيفي أعلى في منظمات مماثلة (العبودي،2022،286-287)

الإطار العملي للدراسة

المعالجة الإحصائية:

بعد جمع بيانات الدراسة، قام الباحث بمراجعتها تمهيداً لإدخالها للحاسوب، وقد تم إدخالها للحاسوب بإعطائها أرقاماً معينة، أي بتحويل الإجابات اللفظية إلى رقمية. وقد تمت المعالجة الإحصائية اللازمة للبيانات باستخدام الأساليب الإحصائية المناسبة والتي تتألف مما يلي:

مقاييس الإحصاء الوصفي Descriptive Statistics حيث تم استخراج التكرارات والنسب المئوية لوصف عينة الدراسة.
المتوسطات الحسابية Arithmetic Mean لتحديد معدل استجابة أفراد عينة الدراسة.
الانحرافات المعيارية Standard Deviation لقياس درجة التشتت المطلق لقيم الإجابات عن وسطها الحسابي.
اختبار ت One Sample T-Test لاختبار معنوية (دلالة) المتوسطات الحسابية.
معامل ارتباط بيرسون Person Correlation لاختبار العلاقة بين المتغيرات.
معامل كرونباخ ألفا Cronbach’s alpha لقياس درجة الثبات في إجابات عينة الدراسة على أسئلة الاستبيان.
معامل ثبات سبيرمان براون coefficient Spearman Brown.
معامل ثبات جثمان للتجزئة النصفية Guttman Split-Half Coefficient.

وقد تم فحص فرضيات الدراسة عند المستوى α = 0.05، باستخدام برنامج الحزمة الإحصائية SPSS.

القسم الأول: قياس صدق وثبات أداة القياس (الاستبانة)

أولاً صدق الاستبانة Validity

يعرف الصدق على أنه “مدى استطاعة أداة الدراسة أو إجراءات القياس، قياس ما هو مطلوب لقياسه” (عطية ، 1996 ،260) ، ويعني ذلك أنه إذا تمكنت أداة جمع البيانات من قياس الغرض الذي صممت من أجله، فإنها بذلك تكون صادقة.

كما يُقصد بالصدق “شمول الاستمارة لكل العناصر التي يجب أن تدخـل في التحليل مـن ناحية، ووضـوح فقراتها ومفرداتها من ناحية ثانية، بحيث تكون مفهومة لكل من يستخدمهـا”(عبيدات وأخرون ،1997،179 ). وقام الباحث بالتأكد من صدق الاستبانة بطريقتين:

1- صدق المحتوى (الصدق الظاهري):

يُعرف صدق المحتوى على انه قدرة المقياس على “قياس ما ينبغي قياسه من خلال النظر اليه وتفحص مدى ملاءمة بنوده لقياس ابعاد المتغير المختلفة” (القحطاني ،2002، 210-212).

لضمان صدق محتوى اداة جمع بيانات هذه الدراسة، قام الباحث بمراجعة أهم الدراسات والبحوث ذات العلاقة والتي من خلالها تم التوصل الى تصميم المسودة الاولى لأداة جمع البيانات (الاستبانة)، وتمّ التأكّد من صدق المحتوى بعرض الاستبانة بعد تصميمها على مجموعة من المتخصصين والخبراء في مجال الادارة، ومن ثَمَّ تَمَّ تحكيمها علمياً من قبلهم، وكذلك خبير ومتخصص في مجال الإحصاء التطبيقي، وقد تفضلوا مشكورين بإبداء ملاحظاتهم ومقترحاتهم حول محتويات الاستبانة، ومن ثَمَّ تَمَّ إخراج استبانه الدراسة في صورتها النهائية بعد إجراء التعديلات التي استلزم الأمر إجراءها من إضافة أو حذف أو تعديل.

2- صدق التجانس (الاتساق الداخلي):

يقصد بصدق التجانس (الاتساق الداخلي) مدى اتساق كل فقرة من فقرات الاستبانة مع المجال الذي تنتمي إليه هذه الفقرة، وقد تم حساب الاتساق الداخلي للاستبانة وذلك من خلال حساب معاملات الارتباط (معامل ارتباط بيرسون Pearson Correlation) بين كل فقرة من فقرات مجالات الاستبانة والدرجة الكلية للمجال نفسه.

المحور الأول: الحوافز.

يوضح الجدول رقم (2) معامل الارتباط بين كل فقرة من فقرات المحور الأول والدرجة الكلية للمحور، والذي يبين أن معاملات الارتباط المبينة بالجدول دالة إحصائياً عند مستوى المعنوية 0.05، وبذلك يعتبر المحور صادق لما وضع لقياسه.

جدول رقم (2): معامل الارتباط بين كل فقرة من فقرات المحور الأول والدرجة الكلية للمحور

المحور الثاني: الولاء التنظيمي

يوضح الجدول رقم (3) معامل الارتباط بين كل فقرة من فقرات هذا المحور والدرجة الكلية له، والذي يبين أن معاملات الارتباط المبينة بالجدول دالة إحصائياً عند مستوى المعنوية 0.05، وبذلك يعتبر المحور صادق لما وضع لقياسه.

جدول رقم (3): معامل الارتباط بين كل فقرة من فقرات المحور الثاني والدرجة الكلية للمحور

ثانياً ثبات الاستبانة

يقصد بثبات الاستبانة أن تعطي هذه الاستبانة نفس النتائج لو تم إعادة توزيعها أكثر من مرة تحت نفس الظروف والشروط، أو بعبارة أخرى أن ثبات الاستبانة يعني الاستقرار في نتائج الاستبانة وعدم تغييرها بشكل كبير فيما لو تم إعادة توزيعها عدة مرات خلال فترة زمنية معينة.

وقد اتّبَعَ الباحث القياس الإحصائي لمعرفة ثبات أداة القياس (الاستبانة)، وذلك من خلال طريقتين هما: معامل ألفا كرونباخ والتجزئة النصفية (Sekaran,2006,311) ، وذلك كما يلي:

1- معامل كرونباخ ألفا (Cronbach’s alpha Coefficient):

اتّبَعَ الباحث القياس الإحصائي لمعرفة ثبات أداة القياس (الاستبانة)، طريقة كرونباخ ألفا (Cronbach’s alpha Coefficient)، وفيها يتم احتساب معامل ألفا كرونباخ عن طريق المعادلة التالية:

حيث: تشير إلى معامل ارتباط ألفا. تشير إلى عدد فقرات القياس.

تشير إلى تباين الاختبار الكلي. تشير إلى مجموع تباينات الفقرات.

وتكون الاستبانة ذات ثبات ضعيف إذا كانت قيمة معامل ألفا كرونباخ أقل من 60%، ومقبولاً إذا كانت هذه القيمة ضمن الفترة (من 60% أو أقل من 70%)، وجيد إذا كانت قيمة معامل ألفا كرونباخ ضمن الفترة (من 70% أو أقل من 80%)، أما إذا كانت هذه القيمة أكبر من أو يساوي 80% يشير ذلك إلى أن الاستبانة تكون ذات ثبات ممتاز، وكلما اقترب المقياس من 100% تعتبر النتائج الخاصة بالاختبار أفضل.

أما فيما يتعلق بثبات أداة هذه الدراسة (الاستبانة)، فقد تم احتساب معامل كرونباخ ألفا لمتغيرات الدراسة، ويوضح الجدول التالي قيم معاملات ألفا كرونباخ لكل محور من محاور الدراسة.

جدول (4): قيم معامل الثبات لكل محور من محاور الدراسة

واضح من النتائج الموضحة في الجدول السابق أن قيمة معامل ألفا كرونباخ كانت مرتفعة لكل محور من محاور الدراسة. وكذلك قيمة ألفا لجميع الفقرات 95.1%، وهي قيم ثبات عالية جداً ومقبولة في العرف الإحصائي.

2- التجزئة النصفية (Split Half):

تعتمد طريقة التجزئة النصفية على تجزئة فقرات الاختبار الى مجموعتين، ومن ثم ايجاد معامل ارتباط بيرسون Pearson Correlation coefficient بين المجموعتين ، وبعد ذلك نقوم بتصحيح معامل الارتباط بأحد الطريقتين:

أ- معامل ثبات سبيرمان براون coefficient Spearman Brown

يتطلب استخدام معامل ثبات سبيرمان براون لتصحيح معامل الارتباط أن يكون التباين فيها متساوي للمجموعتين وكما يتطلب ان يكون معامل ثبات الفا كرونباخ متساوي للمجموعتين ، والذي يعطي بالعلاقة التالي:

ب- معامل ثبات جثمان للتجزئة النصفية Guttman Split-Half Coefficient

يشبه هذا المعامل معامل ثبات سبيرمان براون، لكنه يتطلب ان يكون التباين فيها غير متساوي للمجموعتين او أن يكون معامل ثبات الفا كرونباخ غير متساوي للمجموعتين . ويتم حساب معامل ثبات جثمان لتصحيح معامل الارتباط بالصيغة:

أما فيما يتعلق بطريقة ثبات التجزئة النصفية لهذه الدراسة، يتضح من البيانات الواردة بالجدول رقم (4) ان قيمة التباين للمجموعة الاولى لا تساوي قيمة التباين للمجموعة الثانية، حيث سجلت قيمة المتوسط الحسابي للمجموعة الاولى 37.54 والتباين المناظر له 103.105 والمتوسط الحسابي للمجموعة الثانية 34.46 وقيمة التباين المناظرة له 91.871.

جدول رقم (5) يبين المتوسط الحسابي والتباين والانحراف المعياري لكل مجموعة

كما يتضح من البيانات الواردة بالجدول رقم (5) ان معامل ارتباط بيرسون بين المجموعتين 0.933 وان قيمة معامل الفا كرونباخ للمجموعة الاولى 0.899 لعدد 11 فقرة ومعامل الفا كرونباخ للمجموعة الثانية 0.908 لعدد 10 فقرة.

جدول رقم (6): يبين معامل ثبات التجزئة النصفية

وبما أن قيمة التباين للمجموعة الاولى لا تساوي قيمة التباين للمجموعة الثانية بالتالي نستخدم معامل ثبات جثمان لتصحيح معامل ارتباط بيرسون،من خلال البيانات الواردة بالجدول(6) نستنتج أن قيمة معامل ثبات جثمان للتجزئة النصفية يساوي0.964وتعتبر هذه القيمة عالية جداً ومقبولة إحصائيا.

بالنظر إلى المعاملات السابقة، يلاحظ أن جميع قيم الاختبار مرتفعة وهي تمثل مؤشرات جيدة ومطمئنة لأغراض الدراسة، ويمكن الوثوق بها وتدل على ثبات أداة القياس بشكل جيد.

وبذلك يكون الباحث قد تأكد من صدق وثبات استبانة الدراسة مما يجعله على ثقة تامة بصحة الاستبانة وصلاحيتها لتحليل النتائج والإجابة على أسئلة الدراسة واختبار فرضياتها.

القسم الثاني: التحليل الإحصائي لفقرات الدراسة

تمهيد: بعد الانتهاء من توزيع الاستبيانات على عينة الدراسة والحصول على البيانات المطلوبة، تم تفريغها باستخدام الحاسوب من اجل معالجتها حسب الأساليب الإحصائية المناسبة لتوجهات الدراسة، بقصد بلوغ النتائج واختبار الفرضيات التي تم صياغتها.

أولاً وصف خصائص عينة الدراسة:

القسم الأول من قائمة الاستبيان تم تخصيصه للأسئلة العامة، والتي تهدف إلى جمع بيانات التي يمكن من خلالها التعرف على خصائص عينة الدراسة، ولقد تم تحديد هذه الخصائص وبيانها كالتالي:

1 الجنس

يعكس الجدول رقم (7) توزيع عينة الدراسة حسب الجنس.

جدول رقم (7): تصنيف عينة الدراسة حسب الجنس

يلاحظ ان اعلى نسبة 83% تقريبا من عينة الدراسة من الذكور وعددهم 40 مشارك.

2- المستوى الوظيفي

يعكس الجدول رقم (8) توزيع عينة الدراسة حسب المستوى الوظيفي، وقد تم تقسيم المستوى الوظيفي الى اربعة مستويات (مدير عام، رئيس قسم، موظف)، يلاحظ من البيانات الواردة بالجدول المذكور، أن 90% تقريباً من عينة الدراسة من الموظفين.

جدول رقم (8): تصنيف عينة الدراسة حسب المستوى الوظيفي

يلاحظ ان نسبة 8% تقريباً من عينة الدراسة المستوى الوظيفي لهم (رئيس قسم)، في حين سجلت نسبة 2% تقريباً منهم مدير عام.

3- المؤهل العلمي

يعكس الجدول رقم (9) توزيع عينة الدراسة حسب المؤهل العلمي، وقد تم تقسيم مستويات المؤهل العلمي الى 4مستويات (متوسط، دبلوم عالي، جامعي، ماجستير، دكتوراه)، يلاحظ من البيانات الواردة بالجدول المذكور،وان نسبة الذين يحملون مؤهل (جامعي) وصلت الى46% تقريباً وهي أعلى نسبة.

جدول رقم (9): تصنيف عينة الدراسة حسب المؤهل العلمي

كما يلاحظ ان ما نسبته 33% تقريباً من عينة الدراسة يحملون مؤهل “متوسط”.

4- عدد سنوات الخبرة

يعكس الجدول رقم (10) توزيع عينة الدراسة حسب عدد سنوات الخبرة، وقد تم تقسيم فئات عدد سنوات الخبرة الى ثلاثة فئات (اقل من 5 سنوات، من 5 الى 9 سنوات، من 10 الى 14 سنة، من 15 سنة فأكثر)، يلاحظ من البيانات الواردة بالجدول المذكور، أن 29% تقريباً من عينة الدراسة خبرتهم ضمن الفترة (من 10 الى 14 سنة)، وهي أعلى نسبة.

جدول رقم (10): تصنيف عينة الدراسة حسب عدد سنوات الخبرة

يلاحظ ان نسبة 27% تقريباُ من عينة الدراسة خبرتهم ضمن الفترة (اقل من 5 سنوات، من 15 سنة فأكثر)، في حين سجلت نسبة 17% تقريباً منهم خبرتهم ضمن الفترة (من 5 الى 9 سنوات)، وهي اقل نسبة.

ثانياً التحليل الإحصائي لفقرات الدراسة

مقدمة: بعد جمع بيانات الدراسة، قام الباحث بمراجعتها تمهيداً لإدخالها للحاسوب، وقد تم إدخالها للحاسوب بإعطائها أرقاماً معينة، أي بتحويل الإجابات اللفظية إلى رقمية، وفي هذا الجزء أعطيت الإجابة “منخفض جداً” درجة واحدة، “منخفض” درجتين، وأعطيت الإجابة “متوسط” 3 درجات، 4 درجات للإجابة “عال”، فيما أعطت الإجابة “عال جداً” 5 درجات، بحيث كلما زادت درجة الإجابة زادت درجة المقياس عليها والعكس صحيح. وهذه الدرجات تمثل إجابات عينة الدراسة على الأسئلة الواردة بقائمة الاستبانة مخرجات الدراسة الميدانية، وهي ذاتها تعد مدخلات التحليل الإحصائي، والذي يهدف إلى استخلاص النتائج من خلال تحليل هذه المدخلات، وقد تم إحصائياً احتساب المتوسطات، والانحرافات المعيارية، ونسبة الإجابات لكل فقرة.

اولاً: الحوافز:

يركز هذا الجزء على دراسة الحوافز، من خلال الفقرات التي استطاع الباحث تجميعها والتي تمثل هذا المحور، حيث يتبين من خلال البيانات الواردة بالجدول رقم (11) التحليل الإحصائي لإجابات عينة الدراسة حول فقرات هذا المحور.

جدول رقم (11): المتوسط المرجح والانحراف المعياري ونتائج اختبار T لفقرات المحور الأول

يتضح من خلال البيانات الواردة بالجدول السابق أن الاتجاه السائد لأربعة فقرات هو “متوسط” وأرقامها (5، 6، 7، 10، 11)، حيث سجلت قيم الدلالة الإحصائية لها أكبر من مستوى المعنوية 0.05، والاتجاه السائد لستة فقرات هو “عالي” ارقامها (1، 2، 3، 4، 8، 9)، حيث سجلت قيم الدلالة الإحصائية لها أصغر من مستوى المعنوية 0.05، وقيمة المتوسطات الحسابية المناظرة لها أكبر من متوسط أداة القياس “3”، وقام الباحث بترتيب فقرات “الحوافز”، حسب الأهمية النسبية كالاتي:

تتصف بالعدالة والموضوعية، بأهمية نسبية 75.4%.
تقدم وفق نتائج تقييم الأداء، بأهمية نسبية 72.9%.
يشارك رؤساء الأقسام العاملين في أداء العمل، بأهمية نسبية 72.1%.
ملائمة الحوافز لإنجاز الأعمال، بأهمية نسبية 70.8%.
تمنح الترقية إلى وظائف أعلى . لمستحقيها، بأهمية نسبية 70.0%.
تلبي الحوافز الممنوحة حاجات العاملين، بأهمية نسبية 69.2%.
يتم تقدير الجهود المبذولة، بأهمية نسبية 64.2%.
التأخر في منح الحوافز، بأهمية نسبية 64.2%.
تمنح العلاوات التشجيعية باستمرار، بأهمية نسبية 63.3%.

10.الأجر مناسب للجهد المبذول، بأهمية نسبية 62.5%.

11.يوجد نظام محدد لمنح الحوافز، بأهمية نسبية 58.8%.

ثانياً: الولاء التنظيمي:

يركز هذا الجزء على دراسة الولاء التنظيمي، من خلال الفقرات التي استطاع الباحث تجميعها والتي تمثل هذا المحور، حيث يتبين من خلال البيانات الواردة بالجدول رقم (12) التحليل الإحصائي لإجابات عينة الدراسة حول فقرات هذا المحور.

جدول رقم (12): المتوسط المرجح والانحراف المعياري ونتائج اختبار T لفقرات المحور الثاني

يتضح من خلال البيانات الواردة بالجدول السابق أن الاتجاه السائد لفقرة واحدة فقط هو “منخفض” ورقمها هو (3)، حيث سجلت قيم الدلالة الإحصائية لها أصغر من مستوى المعنوية 0.05، وقيمة المتوسطات الحسابية المناظرة لها أصغر من متوسط أداة القياس “3”، وأربعة فقرات الاتجاه السائد لها هو “متوسط” وأرقامها (1، 2، 6)، حيث سجلت قيم الدلالة الإحصائية لها أكبر من مستوى المعنوية 0.05، والاتجاه السائد 6 فقرات هو “عالي” أرقام الفقرات (4، 5، 7، 8، 9، 10)، حيث سجلت قيم الدلالة الإحصائية لها أصغر من مستوى المعنوية 0.05، وقيمة المتوسطات الحسابية المناظرة لها أكبر من متوسط أداة القياس “3”. وقام الباحث بترتيب فقرات “الولاء التنظيمي”، حسب الأهمية النسبية كالاتي:

أشارك في كثير من الأعمال داخل المصرف، بأهمية نسبية 78.3%.
الالتزام الأخلاقي يدفعني للبقاء، بأهمية نسبية 76.7%.
أهداف المصرف واضحه ومحددة، بأهمية نسبية 75.0%.
صعوبة الحصول على عمل أخر، بأهمية نسبية 72.1%.
يقدم مزايا لا تقدمها منظمات أخرى، بأهمية نسبية 72.1%.
أشعر بالولاء المستمر للمصرف والعاملين فيه، بأهمية نسبية 70.4%.
تسعى الإدارة بالحفاظ على العاملين، بأهمية نسبية 64.2%.
يشارك العاملين في صنع القرار، بأهمية نسبية 64.2%.
أشعر بالفخر لعملي بالمصرف، بأهمية نسبية 62.5%.

10.يتم دعم العاملين من قبل إدارة المصرف، بأهمية نسبية 61.3%.

القسم الثالث: دراسة الحوافز وأثرها في تحقيق الولاء التنظيمي:

أولاً دراسة الحوافز وعلاقته بـ الولاء التنظيمي باستخدام معامل ارتباط بيرسون

يحاول الباحث في هذه الفقرة دراسة الحوافز وعلاقته بـ الولاء التنظيمي وذلك لاختبار الفرضية:

توجد علاقة ارتباط ذات دلالة احصائية بين الحوافز والولاء التنظيمي للمصرف قيد الدراسة

واستخدام معامل ارتباط بيرسون Pearson Correlation للوصول للهدف المنشود، الجدول رقم (13) يوضح قيمة معامل ارتباط بيرسون والدلالة الاحصائية المناظرة لكل معامل.

جدول رقم (13): العلاقة بين الحوافز والولاء التنظيمي باستخدام معامل ارتباط بيرسون

يتضح من البيانات الواردة بالجدول رقم (13) ان قيمة معامل الارتباط تساوي 0.731 وقيمة الدلالة الاحصائية المناظرة له 0.000 وحيث ان قيمة الدلالة الاحصائية أصغر من مستوى المعنوية 5% مما يدل على قبول الفرضية.

نتائج تحليل الفرضية الأولى: قبول الفرضية الأولى والتي تنص على: وجود علاقة ارتباط ذات دلالة احصائية بين الحوافز وتحقيق الولاء التنظيمي للمؤسسة قيد الدراسة.

ثانياً دراسة الحوافز وأثرها في تحقيق الولاء التنظيمي باستخدام أسلوب تحليل الانحدار البسيط

استخدم الباحث أسلوب تحليل الانحدار البسيط Simple linear regression لمعرفة أثر الحوافز (كمتغير مستقل) على تحقيق الولاء التنظيمي (كمتغير تابع) وذلك لاختبار الفرضية:

يوجد تأثير ذو دلالة احصائية للحوافز في تحقيق الولاء التنظيمي للمصرف قيد الدراسة

ولاختبار الفرضية قام الباحث بتوفيق نموذج انحدار المتغير التابع على المتغير المستقل، واختبر معنوية (دلالة) النموذج الموفق باستخدام أسلوب تحليل التباين ANOVA، من خلال البيانات الواردة بالجدول رقم 14 سجلت قيمة احصاءة اختبار F 52.718 بمستوى دلالة 0.000، مما يشير إلى أن النموذج الموفق معنوي (دال إحصائياً).

جدول (14): جدول تحليل التباين (ANOVA) لنموذج انحدار المتغير التابع على المتغير المستقل

كما يتبين من جدول البيانات الواردة بالجدول رقم (15)، أن قيمة متوسط مربعات البواقي أو ما يسمى بتباين البواقي Mean Square of Residual تساوي 0.428، وبأخذ الجذر التربيعي لهذا المقدار نحصل على الخطأ المعياري للتقدير Standard Error of the Estimate ، أو ما يسمى بـ ” خطأ التقدير”،

هو مقياس لدرجة دقة القيم المتنبأ بها، وهو مقدار صغير نسبياً، مما يدل على جودة النموذج المستخدم في التنبؤ.

جدول (15): بعض الإحصاءات المتعلقة بنموذج انحدار المتغير التابع على المتغير المستقل

تشير النتائج الواردة بالجدول رقم 15 إلى قيمة معامل ارتباط بيرسون ومعامل التحديد، حيث سجلت قيمة معامل ارتباط بيرسون 0.731 وكذلك معامل التحديد 0.534 وهذا يعني 53.4% من التباينات في المتغير التابع (تحقيق الولاء التنظيمي)، يُفسرها التباين في المتغير المستقل (الحوافز).

ولاختبار معنوية معامل انحدار النموذج الموفق لانحدار المتغير التابع (الولاء التنظيمي) على المتغير المستقل (الحوافز)، قام الباحث باختبار الفرضية الإحصائية المناظرة لذلك، وهي:

استخدم الباحث اختبار t، لاختبار الفرضية الإحصائية السابقة، وتحصل على النتائج المدونة بالجدول رقم 22، حيث سجلت قيمة إحصاءة الاختبار وقيمة الدلالة الاحصائية المناظرة لها 0.000، مما يشير إلى عدم قبول الفرضية الصفرية (فرض العدم)، ويعني ذلك أن المتغير المستقل (الحوافز) له تأثير معنوي على المتغير التابع (الولاء التنظيمي).

جدول 16: نتائج تقدير معاملات انحدار المتغير المستقل على المتغير التابع

يتضح من النتائج الإحصائية المدونة بالجدول رقم (16)، أن إشارة معامل الانحدار في النموذج الموفق موجبة ((+)0.671) يشير ذلك إلى أن تأثير الحوافز (كمتغير مستقل) على تحقيق الولاء التنظيمي (كمتغير تابع) ايجابي، أي كلما ارتفعت قيم “الحوافز” ارتفعت قيم “الولاء التنظيمي”.

وبذلك يكون النموذج الموفق على الصورة:

وللتحقق من صلاحية نموذج الانحدار الموفق، يتبين من الشكل 1، اقتراب التوزيع الاحتمالي لبواقي نموذج الانحدار من التوزيع الطبيعي.

الشكل (1): المدرج التكراري ومنحنى التوزيع الطبيعي لبواقي نموذج الانحدار الموفق

الشكل (2): انتشار الأخطاء العشوائية الناتجة عن نموذج الانحدار الموفق

ونلاحظ من الشكل رقم 2 انه لا يوجد نمط معين تتبعه البواقي تقريباً في انتشارها، مما يشير إلى أن البواقي لها التوزيع الطبيعي المعياري مما يؤكد على مصداقية معادلة الانحدار المقدرة وهذا يتفق مع افتراضات طريقة تقدير المربعات الصغرى.

نتائج تحليل الفرضية الثانية: قبول الفرضية الفرعية الثانية والتي تنص على: وجود تأثير ذو دلالة احصائية بين الحوافز والولاء التنظيمي للمؤسسة التعليمية

النتائج:

إن العاملين في المصرف لديهم خبرات ومستويات علمية تؤهلهم للقيام بالأعمال بالشكل الصحيح.
تبين من خلال نتائج التحليل الإحصائي أن نظام الحوافز غير محدد بشكل دقيق .
الأجر الذي يعطى للعاملين لا يناسب الجهد المبذول منهم .
الصرف لا يمنح العاملين به العلاوات التشجيعية بشكل مستمر .
بينت نتائج التحليل الإحصائي أن المصرف لا يقوم بدعم العاملين بشكل جيد .
إن إدارة المصرف قيد الدراسة لا تسعى للحفاظ على العاملين الموجودين .
قبول الفرضية الفرعية الاولى والتي تنص على: وجود علاقة ارتباط ذات دلالة احصائية بين الحوافز وتحقيق الولاء التنظيمي للمؤسسة قيد الدراسة، حيث سجلت قيمة معامل الارتباط 0.580.
قبول الفرضية الفرعية الثانية والتي تنص على: وجود تأثير ذو دلالة احصائية بين الحوافز وتحقيق الولاء التنظيمي للمؤسسة قيد الدراسة،حيث سجلت قيمة معامل التفسير 0.336 وهذا يعني 33.6%من التباينات في المتغير التابع (تحقيق الولاء التنظيمي)، يُفسرها التباين في المتغير المستقل (الحوافز).

التوصيات:

على إدارة المصرف أن تقوم بوضع نظام محدد وواضح للحوافز بداخله .
زيادة أجور العاملين بالمصرف بالقدر الذي يناسب جهودهم المبذولة .
ضرورة منح العاملين العلاوات التشجيعية بشكل مستمر لزيادة أدائهم وولائهم .
العمل على دعم العاملين بكل الوسائل المادية والمعنوية .
ضرورة قيام المصرف بالإجراءات التي تمنح المصرف الحفاظ على العاملين به .

المراجع

حمدي عطية (1996)، منهجية البحث العلمي وتطبيقاتها في الدراسات التربوية والنفسية، القاهرة، دار النشر للجامعات.
ذوقان عبيدات، وآخرون (1997)، البحث العلمي، مفهومه، أدواته، اساليبه، الرياض، دار اسامة للنشر .
السالم ،مؤيد سعيد، صالح،عادل حرحوش، 2009، إدارة الموارد البشرية مدخل استراتيجي،ط3،عمان، عالم الكتب الحديث .
سالم القحطاني، وآخرون (2002)، منهج البحث في العلوم السلوكية، مع تطبيقات على الـ SPSS، الرياض.
صالح ،شريف عبداالله ،عبدالله ،عبدالله محمود ،2021،أثر سلوك القائد المتصل في تعزيز الولاء التنظيمي للعاملين ،مجلة تكريت للعلوم الإدارية والاقتصادية، جامعة تكريت ، المجلد السابع عشر، العدد الخامس والخمسون .
صبر ، سعود غالي،2019، أثر الحوافز في رضا وأداء الباحثين في مؤسسات التعليم العالي والبحث العلمي ،مجلة الإدارة والاقتصاد، الجامعة المستنصرية، المجلد الأول،العدد122
العبودي ،عمار جبار، 2022، علاقة صيانة الموارد البشرية بتنمية الولاء التنظيمي ،مجلة اقتصاديات، جامعة الفلوجة ’المجلد الثالث، العدد الرابع .
الكلابي، نوفل عبد الرضا، خضر، حيدر عبد زيد،2022،تأثير الولاء التنظيمي في تحسين الأداء الوظيفي، مجلة وارث العلمية، جامعة وارث الأنبياء، المجلد الرابع، العدد التاسع .
اللوزي،موسى، 2003،التطوير التنظيمي أساسيات ومفاهيم حديثة ،ط2،عمان ،دار وائل للنشر.
نتوش، ميادة كاظم،2020،أثر الحوافز المادية والمعنوية في الحد من سلوك التسرب الوظيفي ،مجلة الاقتصادي الخليجي، جامعة البصرة، العدد الثالث والأربعون .
ياسين، زينوني،2016،أهمية الولاء التنظيمي في خلق الإبداع الإداري داخل الإدارات الرياضية،جامعة محمد بوضياف،الجزائر رسالة ماجستير غير منشورة .
Sekaran, U. (2006) Research Methods for Business A Skill-Building Approach, 4th edition, John Wiley & Sons (Asia), Singapore.