أ.م. د.منى حيدر عبد الجبار الطائي

كلية التربية للبنات

جامعة بغداد

[email protected]

009647711580949

الملخص

أن صناعة االخدمة التعليمية واحدة من أكثر الصناعات التي تأثرت سلباً  بانتشار جائحة   COVID-19 , وقد اتخذت الجهات الحكومية إجراءات  كثيرة لإبطاء انتشاره ، ومن ثم تقييد التنقل والتجمعات ووقف الأنشطة الترفيهية.أيضاً تداعيات فرض الحضر كان لها تاثير كبير نتيجة انقطاع الدوام الحضوري للطلبة والموظفين, ولا يخفى على أحد شدة أزمة جائحة كورونا  والآثار (الاقتصادية والاجتماعية والأمنية والإنسانية والسلوكية) التي الحقتها بالمجتمعات كافة, وفي جميع قطاعات العمل.والعراق شأنه شأن بقية البلدان المتأثرة بالانعكاسات السلبية لجائحة  , COVID-19 وفي مختلف مجالات العمل المؤسسي لا سيما العام منها والتعليم تحديداً  كونه يرتكز على ضرورة حفاظ الإدارة على استمرارية التزام  العاملين بأداء اعمالهم, والذي رفع من احتمالية تعرضهم لمستويات ضغط وعبء عمل أكبر بفعل متطلبات الالتزام بإجراءات العمل  الجديدة وفق ماحددته خلية الازمة من حظر شامل وإجراءات تباعد إجتماعي للحفاظ على الصحة, وحيث أن العاملون يمثلون شريان الحياة لأي منظمة فقد عُد التعامل معهم وإدارتهم أمر بالغ الاهمية, أذ أنه على الرغم من قلة وجود الموارد المادية والمالية في الأعمال ، يبقى العاملون  أحد الأصول الرئيسة التي يجب على إدارات المنظمات الاهتمام بها وبجودة حياتهم العملية والوظيفية ، ليس فقط خلال فترة الأزمات ولكن في جميع الاوقات ,عبر السعي إلى إرضاءهم  حفاظاً على ولائهم التنظيمي. أإن هذه التغييرات في اساليب وأجراءات العمل من المحتمل انها احدثت تاثير في أداء والتزام الموظفين , عليه أصبح رضا الموظف  من المواضيع المهمة التي تحتاج الى الفحص والاختبار في ظل الازمات عموماً وأزمة COVID-19  تحديداً.أذ أجبرت الأزمة الصحية العالمية المؤسسات إلى الإسراع في صياغة خطط  واستراتيجية استجابة مع القليل من التوجيه نتيجة للطبيعة غير المسبوقة للوباء ، ومن ثم كان هناك تاثير على العوامل المحددة مسبقًا والتي من الممكن أنها اثرت على رضا الموظفين في مختلف المؤسسات لاسيما المؤسسات الخدمية التي تطلب عملها الاستمرار في تقديم الخدمات وأنجاز الاعمال . فضلاً إلى ذلك ، أصبحت العوامل الأقل صلة في السابق سائدة بسبب طبيعة الجائحة؛ مثل، موضوعات انعدام الأمن الوظيفي والبطالة والمخاطر الصحية  التي تم تحديدها على أنها أخطر عواقب الوباء على المستوى العالمي .هذا البحث جاء  لبحث مستوى الرضا الوظيفي  للموظفين  العاملين في المؤسسة التعليمية (جامعة بغداد أنموذجاً) وعلاقته بدرجة الولاء التنظيمي لهم في ظل  جائحة COVID-19. على أساس المعرفة التي تم إنشاؤها بواسطة مراجعة الأدبيات  التي استخدمت لتحديد العوامل الرئيسة التي تؤثر في رضا الموظف ومن ثم درجة ولائه لمؤسسته , والفكرة التأسيسية بأن رضا الموظفين يؤثر في  مستوى الأداء  الكلي للمؤسسة يستند على عدة عوامل بضمنها درجة ولاء الموظف واخلاصه في العمل.ومن ثم يُعد الحفاظ على مستوى رضا وظيفي مناسب للعاملين أحد العوامل الرئيسية للحفاظ على أداء تنظيمي فاعل لأي مؤسسة . وفي ظل التغييرات التي حصلت في اساليب وإجراءات العمل  المؤسسي في ظل جائحة COVID-19.اصبح من المهم الكشف عن العوامل الإيجابية والسلبية التي أثرت على الرضا الوظيفي للعاملين ومن ثم ولائهم التنظيمي  لتحقيق مزيد من التحسين والتقدم المنظمي ومن ثم الأداء الكلي للمنظمة , عليه جاء البحث  الحالي  للتركيزعلى تحليل العلاقة بين رضا الموظف والولاء التنظيمي خلال جائحة COVID-19 ولأجل ذلك  تم تطوير أسئلة ااستبيان لتحديد الرضا الوظيفي والولاء التنظيمي على المستوى الوظيفي للعاملين في المؤسسة التعليمية جامعة بغداد  (كليتي التربية بنات والعلوم بنات) في ظل جائحة COVID-19.. شملت الدراسة (279) موظف من كليتي التربية بنات وكلية العلوم بنات بواقع (135) (144)  موظف وعلى التوالي . عُد رضا الموظف متغيرًا مستقلاً ، والولاء التنظيمي متغيراً تابعاً. وتم إجراء اختبار الموثوقية وتحليل الارتباط والانحدار لإثبات فرضيات البحث , وقد أظهرت نتائج البحث أن الموظفين الراضين يميلون إلى أن يكونوا اكثر ولاءً واخلاصاً للمنظمة ويسهمون بشكل إيجابي في تحسين الأداء التنظيمي. كذلك أنه في وقت تفشي جائحة COVID-19.، كان لدى الموظفين في مجال الخدمات التعليمية في جامعة بغداد رضا وظيفي  وولاء تنظيمي بدرجات  ايجابية متباينة . وتحددت مشكلة البحث في التساؤلات التالية :

  • ماهو مستوى الرضا الوظيفي لدى موظفي جامعة بغداد في ظل جائحة كورونا؟
  • ماهو مستوى الولاء التنظيمي لدى موظفي جامعة بغداد في ظل جائحة كورونا ؟
  • ماعلاقة الرضا الوظيفي بالولاء التنظيمي لدى موظفي جامعة بغداد في ظل جائحة كورونا .
  • ما هي درجة تاثير الرضا الوظيفي في الولاء التنظيمي لدى موظفي جامعة بغداد في ظل جائحة كورونا

 

The Relationship between Job Satisfaction and Organizational Loyalty among Baghdad University Employees in light of Covid-19

A Descriptive Analytical Study (the University of Baghdad as a model)

Asst. Prof.  MunaHaider Abdul Jabbar Al-Taai

College of Education for Women,

University of Baghdad,

Baghdad, Iraq

 

Abstract

The educational service industry is one of the most negatively affected industries by the spread of the COVID-19 pandemic. Government agencies have taken many measures to slow its spread, and then restrict movement and gatherings and stop recreational activities. Furthermore, the repercussions of the curfew had a significant impact due to the interruption in actual attendance for students and employees, and the severity of the Covid-19 crisis and its (economic, social, security, humanitarian and behavioural) effects on all societies and work sectors is no secret to anyone. Iraq, like other countries, was also affected by the negative impact of Covid-19 pandemic in all fields of institutional work, especially public fields, and specifically the field of education, given that It is based on the necessity for the administration to maintain the continuity of workers’ commitment to perform their duties, which raised the possibility of them being exposed to greater levels of pressure and workload due to the requirements to adhere to the new work procedures as specified by the crisis cell, such as full curfew and social distancing measures to preserve health, and since workers represent the lifeline of any an organization, managing and dealing with them was considered to be highly important because despite the lack of material and financial resources in business, employees remain one of the key assets that administrations of organizations must take care of and ensure the quality of their practical life and careers, not only during crises but at all times, by striving to satisfy them in order to maintain their organizational loyalty. These changes in work methods and procedures have likely had an impact on the performance and commitment of employees. Therefore, employee satisfaction has become one of the important topics that need examination and testing in light of crises in general and the tCOVID-19 crisis in particular. The global health crisis forced institutions to expedite the formulation of plans and a response strategy with little guidance as a result of the unprecedented nature of the epidemic, and then there was an impact on the predetermined factors that might have affected the satisfaction of employees in various institutions, especially service institutions whose work required them to continue providing services and complete work. In addition, the previously less relevant factors have become prevalent due to the nature of the pandemic; for example, the topics of job insecurity, unemployment and health risks have been identified as the most serious consequences of the epidemic globally. This research came to examine the level of job satisfaction of employees working in the educational institution (the University of Baghdad as a model) and its relationship to the degree of their organizational loyalty in light of the COVID-19 pandemic based on the knowledge generated by reviewing the literature that was used to identify the key factors that affect employee’s satisfaction and hence the degree of loyalty to his\her organization, and the foundational idea that employee’s satisfaction affects the overall performance level of the organization is based on several factors, including the degree of employee loyalty and devotion to work, thus, maintaining an adequate level of job satisfaction for employees is one of the key factors in maintaining effective organizational performance for any organization.In light of the changes that took place in the methods and procedures of institutional work in light of the COVID-19 pandemic, it became important to unveil the positive and negative factors that affected the job satisfaction of employees and then their organizational loyalty to achieve further organizational progress and improvement and then improve the overall performance of the organization. thus came this research to focus on analyzing the relationship between employee satisfaction and organizational loyalty during the COVID-19 pandemic, and for that reason, we developed questionnaires to identify job satisfaction and organizational loyalty at the job level for employees of the educational institution, the University of Baghdad (Colleges of Education for Girls and Science for Girls) in light of the COVID-19 pandemic. The study included (279) employees from the Colleges of Education for Girls and the College of Science for Girls, with a rate of (135) (144) employees, respectively. Employee satisfaction was considered an independent variable, and organizational loyalty was considered a dependent variable. Reliability tests, correlation analysis and regression were conducted to prove the research hypotheses, and the results of the research showed that satisfied employees tend to be more loyal and devoted to the organization and contribute positively to improving organizational performance. Furthermore, at the time of the outbreak of the COVID-19 pandemic, employees in the field of educational services at the University of Bag

المقدمة

   أدت سرعة انتشار فيروس كورونا إلى الاضرار بجميع قطاعات الأعمال العامة لاسيما التعليمية منها ، فقد واجهت منظمات هذا القطاع صعوبات كبيرة نتجت عن الفيروس وتداعياته الخطيرة,  وحيث أن العاملون يمثلون شريان الحياة لأي منظمة فقد أصبح التعامل معهم وإدارتهم أمر بالغ الاهمية Pandey and Khare, (2012)  أذ أنه وعلى الرغم من قلة وجود الموارد المادية والتكنولوجية والمالية في الأعمال ، يبقى العاملون  أحد الأصول الرئيسة  التي يجب على إدارات المنظمات الاهتمام بها وبجودة حياتهم العملية والوظيفية ، ليس فقط خلال فترة الأزمات ولكن في جميع الاوقات ,من خلال السعي إلى إرضائهم  حفاظاً على ولائهم التنظيمي Gholampoor, F., &Zaree, R. (2016). أن صناعة االخدمة التعليمية واحدة من أكثر الصناعات التي تأثرت سلباً  بانتشار جائحةCOVID-19, وقد اتخذت الجهات الحكومية إجراءات لإبطاء انتشاره ، ومن ثم تقييد التنقل والتجمعات والعديد من الأنشطة الترفيهية.  والذي كان له تاثير كبير نتيجة تداعيات فرض الحضر وانقطاع الدوام الحضوري للطلبة والموظفين, ولا يخفى على أحد شدة الأزمة التي الحقتها جائحة كورونا  بالمجتمعات كافة ,  أذ أحدثت تداعيات اقتصادية واجتماعية وأمنية وإنسانية وسلوكية على جميع قطاعات العمل . وفي العراق نجم عن جائحة كوفيد-19 انعكاسات سلبية على مختلف مجالات العمل المؤسسي لا سيما العام منها والتعليم تحديداً  كونه يرتكز على ضرورة حفاظ الإدارة على استمرارية التزام  العاملين   بأداء اعمالهم والذي نتج عن رفع  احتمالية تعرضهم لمستويات ضغط وعبء عمل أكبر    بفعل متطلبات الالتزام بإجراءات العمل  الجديدة وفق ماحددته خلية الازمة من حظر شامل وإجراءات تباعد إجتماعي للحفاظ على الصحة العامة  هذه التغييرات في اساليب وأجراءات العمل من المحتمل انها احدثت تاثير على درجة رضاهم الوظيفي ومن ثم ولاءهم التنظيمي .

ويعد رضا الموظف  من المواضيع المهمة التي تحتاج الى الفحص في ظل جائحة. أذ أجبرت الأزمة الصحية العالمية المؤسسات على الإسراع في صياغة خطط استجابة مع القليل من التوجيه نتيجة للطبيعة غير المسبوقة للوباء ، ومن ثم قد يكون هناك تاثير على العوامل المحددة مسبقًا التي تؤثر على رضا الموظفين.فضلاً إلى ذلك ، أصبحت العوامل الأقل صلة في السابق سائدة بسبب طبيعة الجائحة؛ مثل ، موضوعات انعدام الأمن الوظيفي والبطالة أيضاً المخاطر الصحية  التي تم تحديدها على أنها أخطر عواقب الوباء على المستوى العالمي (Godinic, D. et al (2020).)، والتي اصبح لديها القدرة على التأثير المباشر على رضا الموظفين , خلال فترة الجائحة لاسيما رضا الموظفين العاملين في المؤسسة التعليمية ( كلية التربية للبنات-جامعة بغداد). هذه الدراسة جاءت لتبحث في مستوى الرضا الوظيفي  للموظفين وعلاقتها بدرجة ولاء الموظفين في المؤسسة التعليمية على وجه التحديد في ظل  جائحة COVID-19. على أساس المعرفة التي تم إنشاؤها بواسطة مراجعة الأدبيات  التي استخدمت لتحديد العوامل الرئيسية التي تؤثر على  رضا الموظف ومن ثم درجة ولائه لمؤسسته والفكرة التأسيسية بأن رضا الموظفين يؤثر على  مستوى أداء المؤسسة يستند على عدة عوامل بضمنها ولاء الموظف واخلاصه في العمل.Chu, Y. (2014)

المبحث الاول – منهجية البحث

أولاً/ مشكلة البحث

أصبحت الحياة العملية للموظفين خلال فترة جائحة كوفيد-19 ،  قضية ملفتة للنظر في بيئة الأعمال العامة وكان على المؤسسات  وضع ذلك في الاعتبار من أجل ضمان استمراراية التزام العاملين بالعمل وتهيئة بيئة العمل المرنة التي تعزز من مستوى رضاهم الوظيفي  ، فجوة البحث تتركز حول موضوع الرضا الوظيفي للعاملين وعلاقته بالولاء  التنظيمي لهم خلال جائحة كوفيد-19 ونظرًا لأن العالم كله كان يكافح لمواجهة  جائحة فيروس كورونا ، إلا أن معدلات الأداء  والإنتاجية التنظيمية شهدت انخفاضاً حاداً في مستوياتها  في غالبية مؤسسات العالم الخدمية بضمنها العراق بسبب  تزايد خوف وقلق العاملين في هذه المؤسسات من الاصابة بالفيروس وتداعياتهالخطيرة , أيضاً حدوث تغيير في اساليب وإجراءات العمل التقليدية الى الاساليب التكنولوجية والعمل عن بعُد .عليهيمكن بيان مشكلة البحث الحالي في صورة السؤال  الرئيس وما يتبعه من أسئلة فرعية على النحو التالي  :

علاقة الرضا الوظيفي بالولاء التنظيمي لدى موظفي جامعة بغداد في ظل جائحة كورونا

  1. ماهو مستوى الرضا الوظيفي لدى موظفي جامعة بغداد في ظل جائحة كورونا؟
  2. ماهو مستوى الولاء التنظيمي لدى موظفي جامعة بغداد في ظل جائحة كورونا ؟
  3. ماهي العلاقة بين الرضا الوظيفي والولاء التنظيمي لدى موظفي جامعة بغداد في ظل جائحة كورونا ؟
  4. هل هناك فروق بين عينة البحث في الرضا الوظيفي والولاء التنظيمي تبعا لمتغير : النوع الاجتماعي , وتخصص  الكلية (علمي, انساني) , ومدة الخدمة ؟

ثانياً/ اهمية البحث

  1. يمكن أن تساعد النتائج في اتخاذ القرارات المتعلقة باهم العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي للموظفين في المستقبل للحد من تأثيرها السلبي على درجة الالتزام والولاء  التنظيمي مع زيادة التركيز على العوامل التي قد تكون إيجابية عناصر.
  2. من المتوقع أن يستخدم مديرو المنظمات العامة ذات الصلة نتائج هذه الدراسة لتحديد العوامل التي تؤثر على الرضا الوظيفي والولاء التنظيمي للموظفين والعمل على تقويتها
  3. يمكن استخدام نتائج هذا البحث من قبل مديري المنظمات العامة للتفكير في ما تم تحديده من عوامل تؤثر على رضا الموظفين  وانعكاس ذلك على درجة ولاءهم التنظيمي للمؤسسة التي يعملون فيها وإجراء تغييرات في استجابة مؤسستهم لـجائحة كوفيد -19 بطرق تعززمن رضا الموظفين العاملين لديها.
  4. تتيح النظر في العوامل الخارجية التي يمكنأن تؤثر في درجة رضا الموظفين و تُمكن الإدارات من إجراء التغييرات المقابلة لها لتحسين الرضا الوظيفي للموظفين ومن ثم  تعزيز الولاء التنظيمي لديهم.

ثالثاً/ اهداف البحث 

يهدف البحث الى :

  • التعرف على مستوى الرضا الوظيفي لدى موظفي جامعة بغداد في ظل جائحة كورونا
  • التعرف على مستوى الولاء التنظيمي لدى موظفي جامعة بغداد في ظل جائحة كورونا
  • تحديد العلاقة بين الرضا الوظيفي والولاء التنظيمي لدى موظفي جامعة بغداد في ظل جائحة كورونا
  • التعرف على الفروق في الرضا الوظيفي والولاء التنظيمي في ظل جائحة كورونا تبعاً للمتغيرات : النوع الاجتماعي , تخصص الكلية (علمي, انساني), ومدة الخدمة .

رابعا : حدود البحث :

تحدد البحث الحالي بموظفي جامعة بغداد ( كلية العلوم للبنات وكلية التربية للبنات ) للفترة من 15/ 8/ .2021- 20/ 12/ 2021

خامساً/ فرضيات البحث

الفرضيات التي سيتم اختبارها في هذا البحث هي :

الفرضية الأولى :هناك مستويات من الرضا الوظيفي لدى موظفي جامعة بغداد في ظل جائحة كورونا .

الفرضية الثانية :هناك مستويات للولاء التنظيمي لدى موظفي جامعة بغداد في ظل جائحة كورونا .

 الفرضية الثالثة:  توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين الرضا الوظيفي والولاء التنظيمي لدى موظفي جامعة بغداد في ظل جائحة كورونا  .

الفرضية الرابعة :هناك فروق معنوية في الرضا الوظيفي والولاء التنظيمي  تبعا لمتغير  ( النوع الاجتماعي  , تخصص  الكلية , مدة الخدمة)

سادساً: الدراسات السابقة

أكد (خان وآخرون. 2011) أنه وبصرف النظر عن العوامل الكثيرة  التي تؤثر بدرجة الرضا الوظيفي ، إلا أن هناك أربعة عوامل مهمة هي:  بيئة العمل,  والراتب , والأمن الوظيفي,  والنمو الشخصي الاكثر تاثيراً     اشار الى تأثير الرضا الوظيفي للموظفين العاملين في قطاع العقارات  ثم  على مستوى ولائهم واخلاصهم للمؤسسة  .

حدد باندي وخاري  Pandey and Khare (2012) العلاقة بين الرضا الوظيفي و الالتزام التنظيمي. علاوة على ذلك ، وجدت الدراسة أيضًا مقارنة ولاء الموظفين في الصناعة التحويلية والخدمات العامة . نتائج الانحدار تشير إلى ذلك المستقل المتغيرات ، أي الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي لهما علاقة كبيرة مع المتغير التابع ، أي ولاء الموظف. مستوى الدلالة يشير إلى أن الموظف يختلف الولاء في مؤسسات التصنيع والخدمات.

وفقاً إلى دراسة Prabhakar (2016),  فأن الرضا الوظيفي يؤدي إلى ولاء أفضل للموظفين ويحمل دور رئيسي في هذه المعادلة ولكنه ليس العامل الوحيد الذي يؤثر في الولاء.  أذ اكتشف أيضا  أن بيئة مكان العمل التي تتكون من العلاقات الشخصية ودرجة الشفافية والاستقرار والأمن الوظيفي وتمكين الموظفين وفرص النمو تؤثر أيضاً على العلاقة بين الرضا الوظيفي وولاء الموظف بشكل إيجابي.

Dey et al., 2018)) قام بأجراء دراسة أخرى في قطاع الاتصالات لإثبات العلاقة بين الرضا الوظيفي للعاملين وتأثيره على الأداء الوظيفي. كانت المحددات التي تم تحديدها في هذه الدراسة هي تأثير الثقافة التنظيمية ، والعلاقات في مكان العمل ، ومرافق التدريب والتطوير ، والمزايا الإضافية ، ونظام المكافآت ، والاستقلالية ، والأمن الوظيفي ، والاختلافات في جدول العمل ، وما إلى ذلك. ركزت هذه الدراسة على الأداء الفردي جنبًا إلى جنب مع الأداءالتنظيمي وعلاقته بظروف العمل الداخلية والخارجية . أيضاً في دراسة Frempong et al. (2018), كشف تأثير الرضا الوظيفي في ولاء الموظف. وخلص إلى أن الرضا الوظيفي يظهر تأثيراً كبيراً في الولاء والالتزام في قطاع التصنيع والتعدينAmin, F. A. B. M., 2021: 5226).‏).

Davidescu, A. A., ( 2020)  قاموا بأجراء دراسة أخرى حول تأثير العمل عن بُعد على الموظفين  ونتائج الدراسة بينت طبيعة الأزمة الحالية وتاثيرها على العمل و اهمية حفظ نوعية الحياة الوظيفية الملائمة للعاملين حفاظاً على انتاجيتهم وأدائهم الوظيفي6086 ).‏  : Davidescu, A. A. et al. , 2020)

 

المبحث الثاني – الاطار النظري

  1. الرضا الوظيفي

في وقتنا الحاضر من أجل إدارة أعمال عامة ناجحة ، فإن إدارة الأفراد مهمة للغاية. الموظفين من هم أهم مصدر للمنظمة ويمثل الاحتفاظ بهم  بالفعل تحديًا كبيرًا لإدارة اي منظمة . ويتأثر الاحتفاظ بالموظفين بالعديد من العوامل مثل الراتب والامتيازات والتنظيمية السياسات والتحفيز وتقييم الأداء وخطط الاستفادة وبالتأكيد طبيعة  وظروف العمل بحد ذاته. يعكس معدل دوران الموظفين المنخفض درجة الرضا عن العمل في مكان ما. وفق Smith, P. C. et al., (1969) هناك خمسة أبعاد للوظيفة يكون للناس تأثير عاطفي بشأن الاستجابة لها هي:العمل نفسه ، والأجور ، وفرص الترقية ، والإشراف والمشاركة.

يعرّف  Vroom, V.H. (1964)الرضا الوظيفي على أنه توجهات عاطفية من جانب الأفراد نحو أدوار العمل التي يشغلونها حاليًا. الرضا الوظيفي يرتبط ارتباطا وثيقا بسلوك الفرد في مكان العمل. يشير الرضا الوظيفي إلى العلاقات العاطفية للأفراد لدورهم في العمل وهي دالة للعلاقة المتصورة بين ما يريده المرء من وظيفته و بين ما يتصور انه يقدمه من عمل.Locke, E. A. (1969), ميل الموظفون إلى أن يكونوا أكثر إنتاجية وإبداعًا والتزامًا بمنظمتهم عند رضاهم Vo-Thanh, T.,(2020) وفقًا Munira R I S, Rahmana R A, (2016)، عادةً ما يرتبط الرضا الوظيفي بالتحفيز ، لكن طبيعة العلاقة ليست واضحة للغاية على حد تعبير Shmailan (2016),

من جانبه اشارKaliski, B.S. (2007) ،  إلى إن الرضا الوظيفي هو شعور العامل بالإنجاز والنجاح في العمل. يُنظر إليه عمومًا على أنه مرتبط بشكل مباشر بالإنتاجية  والأداء وكذلك الرفاه الشخصي. الرضا الوظيفي يعني القيام بعمل يستمتع به المرء ، والقيام به بشكل جيد يكافأ على جهود المرء. الرضا الوظيفي يعني كذلك الحماس والدافعية والسعادة التي يشعر بها الفرد عند أداء العمل. أيضاً هو العنصر الرئيسي الذي يؤدي إلى تعزيز التقدير اولاعتراف والدخل والترقية ، وتحقيق أهداف أخرى تؤدي إلى الشعور بالإنجاز.

يجب أن تستثمر المنظمة  قدراتها في تطوير البرامج والأنشطة التي يمكن أن تؤثر في الرضا الوظيفي لموظفيها. ومن المعروف أن ارتفاع مستوى الرضا الوظيفي للموظفين ، يُعزز من الأداء الوظيفي ومن ثم الأداء التنظيمي الكلي على المدى الطويل Hanaysha&Tahir (2015),.

إن الرضا عن الوظيفة يعني أن الوظيفة تلبي احتياجات ورغبات الشخص. على هذا النحو ، الرضا يُعبر عن شعور بالاستمتاع بالعمل ، حتى عند مقارنة نفسه مع الموظفين الآخرين . ويؤكد Griffin et al. ( 2010)ارتباط الرضا الوظيفي بـ عوامل النجاح التنظيمي مثل القدرة العالية للاحتفاظ بالعاملين وتعزيز الولاء والأداء والإنتاجيةلديهم ,أما Rajput et al. (2016), فقد اوضح أن الرضا الوظيفي  يتأثر بسلسلة من العوامل مثل طبيعة العمل ، الراتب وفرص التقدم والإدارة ومجموعات العمل وظروف العمل .

في نفس المجال أشار Jung, H. S., 2021:92)) إلى إن رضا الموظفين وتحفيزهم على العمل بفعالية مهم جدًا بالنسبة لهم وعلى المنظمة لتتمكن من الحفاظ على نفسها والبقاء في المنافسة. ويمكن تقييم الرضا الوظيفي بناءً على خصائص الوظيفة وشعور الموظف تجاه وظيفته. راضي يميل الموظفون إلى إظهار موقف إيجابي في عملهم ومن المرجح أن يكونوا أكثر إنتاجية Yoveline, K. , 2015: 32). الرضا الوظيفي هو موقف الشخص في دور العمل المصمم في مثل هذه الطريقة إلى ما يبحث عنه المرء وإلى أي مدى يعتقد أنه قد حقق.

في الأدب البرازيلي ، يُعد بناء الرضا الوظيفي معقدًا ويصعب تحديده ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى حقيقة أنه يُفهم على أنه حالة ذاتية يمكن أن تختلف من شخص لآخر ومن  ظرف لآخر ، وعلى مر السنين لنفس الشخص ، ويحتمل أن يخضع لتأثير القوى الداخلية والخارجية لبيئة العمل المباشرة. Matzler, K. et al., 2006: 1261) )اشاروا إلى أن العمليات المفاهيمية الأكثر شيوعًا تشير إلى الرضا الوظيفي كمرادف لدافعية العمل لدى الموظف، كموقف ، أو كحالة عاطفية إيجابية. يعتبر المؤلفون أنه لا يزال هناك نقص في الآراء المفاهيمية ، وفي النظريات أو النماذج النظرية لهذا البناء.

  1. الولاء التنظيمي

الولاء التنظيمي لدى الموظف هو الرغبة والتفاني في البقاء مع المنظمة والحصول على الرغبة في المشاركة في أعمال المنظمة. إنه التزام وطوعي . ولاء الموظف هو الرغبة والتفاني في البقاء مع المنظمة والحصول على الرغبة في المشاركة في أعمال المنظمة. إنه التزام وطوعي انخراط الموظف تجاه المنظمة عندما يعتبر نفسه جوهرها جزء من المنظمة ويعتبر نفسه جزءًا لا يتجزأ من المنظمة.أذ عندما يشعر  الموظف بالسعادة للعمل فأنه سيشعر بالارتباط  الاكبر بالعمل في المنظمة. في هذا الشأن اشار كل منMatzler, K &Renzl (2003),    إلى انه مع ظهور “اقتصاد المعرفة” ، أصبح رضا وولاء  الموظف  يعدان من القضايا الحاسمة. والرئيسة التي تؤثر على الأداء العام للمنظمة ومن ثم نجاحها واستمرارها في المقدمة

إن وجود الرضا الوظيفي هو المطلب الأساسي من أجل تحقيق ولاء الموظف. لو الموظف راضٍ عن وظيفته الحالية وملفه الشخصي ، فإن ذلك  يؤدي تلقائيًا إلى الولاء تجاه المنظمة. وفقًا لـ (Hernaus ,2015: 11 )، الرضا الوظيفي للموظف لازم للحصول على ولاء الموظفين. على حد تعبير (Khuong and Tien, 2013:84)    ، بمجرد أن يزداد الرضا الوظيفي للموظف ، تزداد درجة الولاء التنظيمي لديه . من جانب آخر ، فأن انخفاض الرضا الوظيفي للموظف ، يؤدي إلى انخفاض  معدلات الولاء والمعنويات  لدى الموظفين وزيادة معدل دوران الوظائف. ويمكن فهم ولاء الموظفين لأن معظم الموظفين يرغبون في بيئة عمل جيدة  تحقق  لهم التزام عاطفي تجاه منظمتهم بكل مافيها (Wan Omar, W. A., &Hussin, F., 2013:348) يشمل ولاء الموظف ما إذا كان الموظفون ملتزمين أم لا ويتحملون المسؤولية الشخصية عن عملهم ، وما إذا كانوا يشعرون بالميل للبحث عن وظيفة أخرى أم لا (.Eskildsen and Nussler (2010).  من جانبه أكد Porter et al. (1974), أن الموظفين الملتزمين يميلون إلى الإبداع والابتكار وهم أقل احتمالا للمغادرة من غير الملتزمين.

الجانب الميداني للدراسة

أولاً: مجتمع البحث وعينته Society and the Study Sample

ضم مجتمع البحث  عينة قصدية من موظفي جامعة بغداد ( كلية العلوم للبنات وكلية التربية للبنات ) البالغ عددهم (279 ) بواقع (144 ) موظف وموظفة من كلية العلوم بواقع ( 31 ) ذكر و (113 ) انثى  ، و ( 135 ) موظف وموظفة  في كلية التربية للبنات بواقع ( 43 ) ذكر و( 92 ) انثى للعام الدراسي 2020-2021 . وجدول (1 ) يبين خصائص عينة البحث

جدول (1) خصائص عينة البحث

الفئة

العدد النسبة المئوية

النوع الاجتماعي

ذكر

74 26.52%
انثى 205

%73.47

مدة الخدمة

1-10  سنة

145

51.97%
11-فأكثر 134

48.02%

تخصص الكلية

علمي 113

40.5%

أنساني

166

59.49%

 

ثانياً: أدوات جمع البيانات

أستخدمت الباحثة لجمع المعلومات والبيانات المتعلقة بهذا البحث الادوات التالية :

  • مقياس الرضا الوظيفي : لقد تبنت الباحثة مقياس Munir, R. I. S., & Rahman, R. A. (2016)لقياس الرضا الوظيفي لدى موظفي جامعة بغداد ( كلية العلوم للبنات وكلية التربية للبنات ) والذي تكون من (25) فقرة ,والذي تضمن خمسة أبعاد هي :
  1. ظروف العمل وطبيعته (5) فقرات .
  2. الراتب         (5 ) فقرات .
  3. العلاقة مع الزملاء (4) فقرات .
  4. الحوافز (6) فقرات .
  5. العلاقة مع الرؤوساء (5) فقرات .

وقد تم تدرج الاجابة على كل فقرة وفق مقياس ليكرت الخماسي وهي ( تنطبق علي دائما ، تنطبق علي غالبا ، تنطبق أحيانا ، تنطبق علي نادرا ، لا تنطبق أطلاقا ) وقد تم توزيع درجات البدائل كما يلي ( 1,2,3,4, 5,).وقد تم التحقق من صدق المقياس الظاهري  من خلال عرضه على لجنة من الخبراء المتخصصين للحكم على مدى تمثيل فقرات المقياس .

  • مقياس الولاء التنظيمي : تبنت الباحثة مقياس الولاء التنظيمي ل ( Allen & Mayer)وقد تضمن المقياس على (20 ) فقرة وأشتمل على ثلاثة أبعاد Sharma, M. (2019):
  1. الولاء التنظيمي العاطفي ( 8 ) فقرات .
  2. الولاء التنظيمي المستمر (6 ) فقرات .
  3. الولاء التنظيمي المعياري (6 ) فقرات .

وقد صمم المقياس  وفق مقياس ليكرت الخماسي وقد تضمنت بدائل الإستجابة على ( تنطبق علي دائما ، تنطبق علي غالبا ، تنطبق أحيانا ، تنطبق علي نادرا ، لا تنطبق أطلاقا) وقد تم توزيع درجات البدائل كما يلي ( (1,2,3,4, 5

عرض نتائج البحث وتحليلها  لقد تم تحليل نتائج الدراسة الميدانية التي أجرتهاا الباحثة، وتحليلها باستعمال أدوات الإحصاء الوصفي.

  • عرض نتائج الهدف الاول :

لغرض تحقيق الهدف الأول  والذي يرمي الى التعرف على مستوى الرضا الوظيفي لدى موظفي جامعة بغداد في ظل جائحة كورونا , تمت الإجراءات التالية : بعد تطبيق المقياس على عينة البحث البالغة ( 279) من موظفي وموظفات جامعة بغداد ( كلية العلوم للبنات وكلية التربية للبنات ) وبعد معالجة البيانات احصائياً , ظهرت النتائج  وكما مبين في جدول (2)

جدول (2)

يبين الوسط الحسابي والانحراف المعياري والأهمية النسبية وترتيب أبعاد الرضا الوظيفي لدى أفراد العينة تنازلياً

 

المتغير

الوسط الحسابي الانحراف المعياري الأهمية النسبية ترتيب

البعد

مستوى البعد
ظروف العمل وطبيعته 3.73 0.55 71.78% 1

مرتفع

الحوافز

3.59 0.52 63.79% 2 متوسط
العلاقة مع الزملاء 3.59 0.65 60.83% 3

متوسط

العلاقة مع الرؤوساء

3.42 0.57 56.66% 4 متوسط
الراتب 2.99 0.59 46.21% 5

متوسط

 

يتبين من الجدول (2) أن افراد العينة لديهم مستوى من الرضا الوظيفي في جميع مجالات المقياس وقد حصل مجال ظروف العمل وطبيعته على مستوى مرتفع في حين حصلت مجالات ( الحوافز والعلاقات مع الزملاء والعلاقة مع الرؤوساء ) على مستوى متوسط و مجال (الراتب) حصل على أقل وسط حسابي (2,99) وهذا يتفق مع النتائج التي توصل اليها  Santercole, G. M. (1993)في دراسته عن جودة حياة العمل في الصناعة الفندقية. Akhtar, J. (2014)في دراسته تاثير بيئة العمل وحزمة الراتب وادراك العاملين في الالتزام التنظيمي

2-عرض الهدف الثاني :

لغرض تحقيق الهدف الثاني  والذي يرمي الى التعرف على مستوى الولاء التنظيمي لدى موظفي جامعة بغداد في ظل جائحة كورونا , تمت الإجراءات التالية : بعد تطبيق المقياس على عينة البحث البالغة ( 279) من موظفي وموظفات جامعة بغداد ( كلية العلوم للبنات وكلية التربية للبنات ) وبعد معالجة البيانات احصائياً , ظهرت النتائج  وكما مبين في جدول (3)

 

جدول ( 3) يبين الوسط الحسابي والانحراف المعياري والاهمية النسبية والترتيب تنازليا لابعاد الولاء التنظيمي لأفراد العينة

أبعاد االولاء التنظيمي

الوسط الحسابي الانحراف المعياري      
الأهمية النسبية ترتيب البعد

المستوى

1

الولاء المعياري 3.49 0,52 70.54% 1 مرتفع
2 الولاء العاطفي 3,32 0,49 62.43% 2

متوسط

3

الولاء المستمر 3,11 0,60 59.94% 3 متوسط
الولاء التنظيمي (الكلي ) 3.29 0,48 60.01%

متوسط

يتضح  من الجدول السابق أن افراد العينة لديهم مستوى من الولاء التنظيمي في جميع مجالات المقياس فقد حصل مجال الولاء المعياري على مستوى مرتفع بينما حصل كل من المجالين  ( الولاء العاطفي والولاء المستمر ) على مستوى متوسط  وهذا يتفق مع Guillon, O. & Cezanne, C. (2014)في دراستهم عن الموارد البشرية واستراتيجية التعويض. و   Lambert, E., & Hogan, N. (2009). في دراستهم عن اهمية العلاقة بي الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي في تشكيل نية دوران العمل .

 

3.عرض الهدف الثالث : 

لغرض تحقيق الهدف الثالث  والذي يرمي الى معرفة هل هناك علاقة ذات دلالة أحصائية بين الرضا الوظيفي والولاء التنظيمي لدى موظفي جامعة بغداد في ظل جائحة كورونا , تمت الإجراءات التالية : بعد تطبيق المقياس على عينة البحث البالغة ( 279) من موظفي وموظفات جامعة بغداد ( كلية العلوم للبنات وكلية التربية للبنات ) وبعد معالجة البيانات احصائياً , ظهرت النتائج  وكما مبين في الجدول (4)

جدول (4 )

يبين علاقة الارتباط بين أبعاد الرضا الوظيفي و أبعاد الولاء التنظيمي لدى أفراد العينة

المتغيرات

ظروف العمل وطبيعته الحوافز العلاقة مع الزملاء العلاقة مع الرؤوساء الراتب الرضا الوظيفي
الولاء العاطفي 0.188 0.326 0.374 0.498 0.298

0.471

الولاء المستمر

0.261 0.511 0.398 0.375 0.385 0.525
الولاء المعياري 0.179 0.4550 0.376 0.353 0.221

0.335

الولاء التنظيمي

0.292 0.516 0.429 0.379 0.392

0.589

 

يتبين من الجدول(4) ان أغلب العلاقات الارتباطية بين ابعاد االرضا الوظيفي والولاء التنظيمي هي علاقات معنوية عند مستوى دلالة (0.05),وهذه النتيجة تتفق مع نتائج دراسات كل من Sharma, M. (2019)Fremont  et al. (2018)    Prabhakar (2016)   Matzler&Renzl, (2006) Tyler, T. (2001)  , التي بينت وجود علاقة ايجابية بين الرضا الوظيفي درجة الولاء التنظيمي لدى العاملين  أذ بلغت نسبة الارتباط الكلية بين المتغير المستقل (الرضا الوظيفي) و المتغير التابع( الولاء التنظيمي) 0.589 بمعنى ان زيادة الرضا الوظيفي تؤدي الى زيادة مستويات الولاء لدى العاملين .

4.عرض نتائج الهدف الرابع :لغرض تحقيق الهدف الرابع  والذي يرمي الى معرفة هل توجد فروق ذات دلالة أحصائية في الرضا الوظيفي بين  موظفي جامعة بغداد ( كلية العلوم للبنات وكلية التربية للبنات ) في ظل جائحة كورونا. تم مايلي:

أ-الفروق في ابعاد الرضا الوظيفي تبعا لمتغير النوع الاجتماعي: للتعرف على دلالة الفروق  في ابعاد الرضا الوظيفي تبعا لمتغير النوع الاجتماعي (ذكورا وأناثا ) تم أستخدام الاختبار التائي لعينتين مستقلتين ، أذ بلغت القيمة التائية المحسوبة ( 0.193) وهي اصغر من القيمة التائية الجدولية البالغة (1.96) عند درجة حرية (277) ومستوى دلالة (0,05) ، وهذا يدل على انه توجد فروق ذات دلالة احصائية بينهما ولصالح الذكوروهذا يتفق مع دراسة Anari, N. N. (2012) وCoughlan, L., Moolman, H., &Haarhoff, R. (2014)وكما مبين في الجدول (5)

الجدول(5) يبين دلالة الفروق في ابعاد الرضا الوظيفي  تبعا لمتغير النوع الاجتماعي

المتغير

النوع الاجتماعي العدد الوسط الحسابي الانحراف المعياري القيمة التائية الدلالة الإحصائية
المحسوبة الجدولية
الرضا الوظيفي الذكور

 

    74 3.10 0.54  

0.193

 

1.96

 

    غير

معنوي

الإناث

  205 3.06

 0.49

درجة الحرية = 277  مستوى الدلالة = 0,05

ب -الفروق في ابعاد الرضا الوظيفي تبعا لمتغير التخصص  ” علمي وأنساني ”  للتعرف على دلالة الفروق  في ابعاد الرضا الوظيفي تبعا لمتغير الكلية ” علمية وأنسانية ” تم أستخدام الاختبار التائي لعينتين مستقلتين ، أذ بلغت القيمة التائية المحسوبة ( 2.13) وهي اكبر من القيمة التائية الجدولية البالغة (1.96) عند درجة حرية (277) ومستوى دلالة (0,05) ، وهذا يدل على انه توجد فروق ذات دلالة احصائية بينهما ولصالح التخصص العلمي وكما مبين في الجدول ( 6)

الجدول(6) يبين دلالة الفروق في ابعاد الرضا الوظيفي  تبعا لمتغير نوع الكلية

المتغير

تخصص الكلية العدد الوسط الحسابي الانحراف المعياري القيمة التائية الدلالة الإحصائية
المحسوبة الجدولية
الرضا الوظيفي علمية

 

 113 3.49 0.52  

2.13

 

1.96

 

 معنوي

أنسانية

 

  166 3.09

 0.55

درجة الحرية =    277 مستوى الدلالة = 0,05

ج.الفروق في ابعاد الولاء التنظيمي لدى افراد العينة تبعا لمتغير مدة الخدمة : للتعرف على دلالة الفروق بين افراد العينةفي ابعاد الولاء التنظيمي تبعا لمتغير مدة الخدمة ((1-10 سنة، 11- فأكثر) تمأستخدام الاختبار التائي لعينتين مستقلتين ، أذ بلغت القيمة التائية المحسوبة ( 2.62) وهي اكبر من القيمة التائية الجدولية البالغة (1.96) عند درجة حرية(277 ) ومستوى دلالة (0,05) وهذه النتيجة تتفق مع نتائج دراسة التي بينت وجود فروق ذات دلالة احصائية بينهما ولصالح مدة الخدمة ( سنة -10 سنوات ) وكما مبين في الجدول (7 )

الجدول (7) دلالة الفروق في ابعاد الرضا الوظيفي  تبعا لمتغير لمدة الخدمة

المتغير

مدة الخدمة العدد الوسط الحسابي الانحراف المعياري القيمة التائية الدلالة الإحصائية
المحسوبة الجدولية
الرضا الوظيفي سنة-10

 

145 3.15 0.50  

2.62

 

1.96

معنوي

11-فاكثر

134 2.77

 

0.54

درجة الحرية =   277  مستوى الدلالة = 0,05

-عرض نتائج الهدف الرابع :    لغرض تحقيق الهدف الرابع  والذي يرمي الى معرفة هل توجد فروق ذات دلالة أحصائية في الولاء التنظيمي بين  موظفي جامعة بغداد ( كلية العلوم للبنات وكلية التربية للبنات ) في ظل جائحة كورونا. تم مايلي :

أ-الفروق في ابعاد الولاء التنظيمي تبعا لمتغير النوع الاجتماعي: للتعرف على دلالة الفروق  في ابعاد الولاء التنظيمي تبعا لمتغير النوع (ذكورا وأناثا ) تم أستخدام الاختبار التائي لعينتين مستقلتين ، أذ بلغت القيمة التائية المحسوبة ( 0.285) وهي اكبر من القيمة التائية الجدولية البالغة (1.96) عند درجة حرية (277) ومستوى دلالة (0,05) ، وهذا يدل على انه توجد فروق في مستوى الولاء ولصالح الذكور ويثبت صحة فرضية العلاقة بين المتغيرين من وجود علاقة بين الرضا لدى الموظفين ودرجة الولاء . وهذه النتيجة تتفق مع نتائج دراسة Esmaeilpour, M., &Ranjbar, M. (2018)  وKhuong and Tien (2013 )وكما مبين في الجدول ( 8)

 

الجدول(8) يبين دلالة الفروق في ابعاد الولاء التنظيمي  تبعا لمتغير النوع الاجتماعي

المتغير

النوع الاجتماعي العدد الوسط الحسابي الانحراف المعياري القيمة التائية الدلالة الإحصائية
المحسوبة الجدولية
الولاء التنظيمي الذكور

 

    74 3.11 0.50  

0.285

 

1.96

 

   غير معنوي

الإناث

  205 3.05

 0.44

درجة الحرية =   277  مستوى الدلالة = 0,05

ب -الفروق في ابعاد الولاء التنظيمي تبعا لمتغير تخصص الكلية ” علمية وأنسانية ”  للتعرف على دلالة الفروق  في ابعاد الولاء التنظيمي  تبعا لمتغير الكلية ” علمية وأنسانية ” تم أستخدام الاختبار التائي لعينتين مستقلتين ، أذ بلغت القيمة التائية المحسوبة ( 1.66) وهي اقل من القيمة التائية الجدولية البالغة (1.96) عند درجة حرية (277) ومستوى دلالة (0,05)وهذه النتيجة تتفق مع نتائج دراسةEsmaeilpour, M., &Ranjbar, M. (2018) ، مما يدل على وجودفروق  بين درجة الولاء والتخصص ولصالح التخصص الانساني وكما مبين في الجدول ( 9)

الجدول(9) يبين دلالة الفروق في ابعاد الولاء التنظيمي تبعا لمتغير تخصص الكلية

المتغير

الكلية العدد الوسط الحسابي الانحراف المعياري القيمة التائية الدلالة الإحصائية
المحسوبة الجدولية
الولاء التنظيمي علمية

 

 113 3.23 0.51  

1.66

 

1.96

 

  غير معنوي

أنسانية

  166 3.12

 0.59

درجة الحرية =    277 مستوى الدلالة = 0,05

ج.الفروق في ابعاد الولاء التنظيمي لدى افراد العينة تبعا لمتغير مدة الخدمة : للتعرف على دلالة الفروق بين افراد العينة في ابعاد الولاء التنظيمي تبعا لمتغير مدة الخدمة ((1-10 سنة، 11- فأكثر) تمأستخدام الاختبار التائي لعينتين مستقلتين ، أذ بلغت القيمة التائية المحسوبة (6.50 ) وهي اكبر من القيمة التائية الجدولية البالغة (1.96) عند درجة حرية( 277) ومستوى دلالة (0,05) ، وهذا يدل على انه توجد فروق ذات دلالة احصائية بينهما ولصالح مدة الخدمة (11-فاكثر)  وهذه النتيجة تتفق مع نتائج دراسة Wong, A. K. F.,(2021) Sharma, M. (2019),وكما مبين في الجدول ( 10)  والتي تثبت ان معدل الولاء يزداد بتقدم سنوات الخدمة

الجدول (10) دلالة الفروق في ابعاد الولاء التنظيمي تبعا لمتغير لمدة الخدمة

المتغير

مدة الخدمة العدد الوسط الحسابي الانحراف المعياري القيمة التائية الدلالة الإحصائية
المحسوبة الجدولية
الولاء التنظيمي سنة-10 145 3.83 0.56  

6.50

 

1.96

معنوي

11-فاكثر

134 3.42

0.55

درجة الحرية =    277 مستوى الدلالة = 0,05

 

المبحث الثالث / الاستنتاجات والتوصيات

ضمن قسم النتائج هذا ، أخذنا في الاعتبار خمسة عوامل تؤثر على درجة رضا الموظفين :  ظروف العمل وطبيعته , الحوافز-  العلاقة مع الزملاء – العلاقة مع الرؤوساء – الراتب من (25) فقرة عن الرضا الوظيفي. من بين الخمسة ، هناك عاملان مهمان في دراستنا الحالية (ظروف العمل وطبيعته ,و العلاقة مع الرؤوساء). من الواضح أن قضايا  ظروف العمل والراتب، تعزز معنويات الموظفين كثيرًا في ظل الوضع الجديد غير  الطبيعي . وعلى الرغم من حدوث خفض وتاخير في تسلم الرواتب ، إلا أنه لم يؤثر كثيرًا في أداء الموظفين ، لأنهم كانوا يدركون جيدًا الوضع الصحي الخطير الذي حصل بفعل جائحة كورونا . أذ أنه وعلى الرغم من ذلك ، كان لإجراءات التكيف المرنة التي طبقت من عموم وحدات المؤسسة التعليمية بضمنها كلية التربية للبنات دور كبير في  أحداث  تغيير في الرضا الوظيفي الفرضية الصفرية أنه لا توجد علاقة بين الرضا الوظيفي والولاء التنظيمي أثناء وباء كورونا الرضا الوظيفي يمثل درجة استجابة الإدارات لاحتياجات الموظف.والذي  ساعد على بناء علاقة جيدة بين الإدارة والموظفين. وساعد على الاحتفاظ بالقدرات الجيدة”، وهنا فأن  حققت المنظمة مستوى منخفض من الإجهاد لموظفيها كونهم أصولها ورأسمالها الفكري , كذلك سعت  المنظمة إلى توفير ظروف مناسبة في حياة العمل لضمان تحقق مستوى جيد من الرضا الوظيفي، يمكنها من تحقيق أهدافها على المدى القصير وكذلك أهدافها طويلة المدى. خلال الجائحة COVIDفي ، أذ شهدت كثير من تغيرات كبيرة في اساليب  أداء العمل التقليدية  وبرزت الحاجة الى توظيف تقنية المعلومات والاتصالات من اجل الحفاظ على استمرارية العمل  .

أولاً: الاستنتاجات

  • هناك اختلاف في العوامل المهمة فيما يتعلق بالرضا الوظيفي وولاء الموظف اعتمادًا على مستوى خبرة العمل التي يتمتع بها وعليه يجب على  المنظمات التركيز على العوامل الصحيحة عند محاولة زيادة رضا الموظفين وولائهم ، ومن المهم معرفة ما إذا كانت هذه العوامل تختلف بين مجموعات مختلفة من الأشخاص ، أو ما إذا كانت فردية بالنسبة للشخص
  • النتائج الكمية للدراسة دعمت الاتجاهات الإيجابية العالية لرضا الموظفين. ولم يكن هناكمتغير لديه متوسط ​​أقلمنمحايد،أو 3.00 وبدرجة معنوية اقل من 0,05على مقياس ليكرت. بأستثناء متغير دفع الراتب ضمن المتغير المستقل ( الرضا الوظيفي) اذ حصل على متوسط حسابي اقل من الوسط الفرضي بقليل وهذه نتيجة طبيعية للآثار الاقتصادية التي خلفتها جائحة كوفيد-19
  • اعطت النتائج نظرة ثاقبة لتصورات الموظفين حول مستوى رضاهم الذي انعكس على ولاءهم التنظيمي ايضاً. من خلال مراجعة الأدبيات كعامل خارجي لم يتم تحديد عامل الاتصال كعامل يؤثر على رضا الموظف ؛ العديد من الملاحظات التي أدلى بها المشاركون خلال المقابلة اشارت إلى أن الكثير من الموظفين  يعدون التواصل الالكتروني  وانجاز العمل عن بُعد  كان عامل مهم  لتعزيز كلاً من الرضا الوظيفي والولاء التنظيمي للموظفين على وجه التحديد خلال جائحة COVID-19
  • أن موضوع التغيرات في مستويات الرضا الوظيفي والولاء ارتبطا بشكل او بأخر بعامل انعدام الأمن الوظيفي خلال فترة انتشار الجائحة ، بما في ذلك المواضيع الفرعية للإجازات وتخفيض  وتاخر ادفع الرواتب ؛ والملاحظات التي تم التوصل اليها  تدعم كذلك النتائج التي توصلت إليها الدراسات السابقة والتي تم تحديدها خلال مراجعة الأدبيات والتي عدت التغييرات في طبيعة العمل وظروفه عوامل مؤثرة في  درجة رضا الموظفين وولائهم التنظيمي للمؤسسة التي يعملون فيها.
  • اخيراً نتائج الدراسة، قدمت نظرة متعمقة حول تصورات الموظفين للرضا وتأثير ذلك في مستوى الولاء التنظيمي لديهم والعوامل التي أثرت على رضاهم أثناء COVID-19 جائحة

ثانياً: التوصيات

  1. لتعزيز رضا الموظفين في هذا الوقت الوبائي وضمان ولاءهم ، يجب دمج المزيد من تقنيات الذكاء الاصطناعي في منظمات الأعمال العامة لتسهيل أداء العمل ، لم يتم الإبلاغ عن جودة الحياة العملية على أساس العمر والجنس ومستوى الإدارة

2.تبرز الحاجة من قبل الإدارات في المنظمات العامة  إلى اتخاذ بعض القرارات الاستراتيجية  للحفاظ على نوعية جيدة من الحياة العملية للعاملين وبالشكل الذي يزيد من  رضاهم الوظيفي  وينعكس على اخلاصهم والتزامهم

3.يجب أن تولي الإدارة تركيزًا عميقًا على رضا الموظفين ليس فقط خلال فترة الأزمة هذه ولكن بعد ذلك أيضًا

References

  • Akhtar, J. (2014). Impact of Work Environment, Salary Package and Employees’ Perception on Organizational Commitment: A study of Small & Medium Enterprises (SMEs) of Pakistan. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences4(8), 147.‏
  • Amin, F. A. B. M. (2021). A Review Of The Job Satisfaction Theory For Special Education Perspective. Turkish Journal of Computer and Mathematics Education (TURCOMAT)12(11), 5224-5228.‏
  • Anari, N. N. (2012). Teachers: emotional intelligence, job satisfaction, and organizational commitment. Journal of Workplace Learning.‏
  • the Chu, Y. (2014). A review of studies on luxury hotels over the past two decades(Doctoral dissertation, Iowa State University).‏
  • Coughlan, L., Moolman, H., &Haarhoff, R. (2014). External job satisfaction factors improve the overall job satisfaction of selected five-star hotel employees. South African Journal of Business Management, 45(1), 97-107.
  • Davidescu, A. A., Apostu, S. A., Paul, A., &Casuneanu, I. (2020). Work flexibility, job satisfaction, and job performance among Romanian employees—Implications for sustainable human resource management. Sustainability, 12(15), 6086.‏
  • Eskildsen, J. K., &Nussler, M. L. (2000). The managerial drivers of employee satisfaction and loyalty. Total Quality Management11(4-6), 581-588.
  • Esmaeilpour, M., &Ranjbar, M. (2018). INVESTIGATING THE IMPACT OF COMMITMENT, SATISFACTION, AND LOYALTY OF EMPLOYEES ON PROVIDING HIGH-QUALITY SERVICE TO CUSTOMERS. Studies in Business & Economics13(1).
  • Frempong, L. N., Agbenyo, W., &Darko, P. A. (2018). The impact of job satisfaction on employees’ loyalty and commitment: a comparative study among some selected sectors in Ghana. European Journal of Business and Management10(12), 95-105.
  • Gholampoor, F., &Zaree, R. (2016). The relationship between job satisfaction and employee loyalty and productivity in the construction and Installation Company in Shiraz Petrochemical Industries. In the Second International Symposium of management sciences based on Sustainable Development, Tehran, Mehrvand higher education institution. (In Persian).‏
  • Godinic, D., Obrenovic, B., &Khudaykulov, A. (2020). Effects of economic uncertainty on mental health in the COVID-19 pandemic context: social identity disturbance, job uncertainty and psychological well-being model.  J. Innov. Econ. Dev6(1), 61-74.‏
  • Guillon, O. & Cezanne, C. (2014). Employee loyalty and organizational performance: a Critical survey, Journal of Organizational Change Management, 27(5), 839-850.
  • Hanaysha, J., & Tahir, P. R. (2016). Examining the effects of employee empowerment, teamwork, and employee training on job satisfaction. Procedia-Social and Behavioral Sciences219, 272-282.‏
  • Hernaus (2015), “The Triad of Job Satisfaction, Work Engagement and Employee Loyalty –TheInterplay among the Concepts”, EFZG, working paper series 1507, Faculty of Economics and Business, University of Zagreb
  • Jung, H. S., Jung, Y. S., & Yoon, H. H. (2021). COVID-19: The effects of job insecurity on the job engagement and turnover intent of deluxe hotel employees and the moderating role of generational characteristics. International Journal of Hospitality Management, 92.
  • Kalisch, B. J., Lee, H., &Rochman, M. (2010). Nursing staff teamwork and job satisfaction. Journal of nursing management18(8), 938-947.‏
  • ‏Kaliski, B.S. (2007), Encyclopedia of Business and Finance, Second edition, Thompson Gale, Detroit, pp. 446.
  • Khuong and Tien (2013), “Factors influencing employee loyalty directly and indirectly through job Satisfaction – a study of the banking sector in Ho Chi Minh City”, International Journal Current Research and Academic Review, Vol. 1, No. 4, pp. 81-95.
  • Lambert, E., & Hogan, N. (2009). The importance of job satisfaction and organizational commitment in shaping turnover intent: A test of a causal model. Criminal Justice Review34(1), 96-118.‏
  • Matzler, K., &Renzl, B. (2006). The relationship between interpersonal trust, employee satisfaction, and employee loyalty. Total quality management and business excellence17(10), 1261-1271.‏
  • Munir, R. I. S., & Rahman, R. A. (2016). Determining dimensions of job satisfaction using factor analysis. Procedia Economics and Finance37, 488-496.‏
  • Pandey, C., &Khare, R. (2012). Impact of job satisfaction and organizational commitment on employee loyalty. International Journal of Social Science & Interdisciplinary Research1(8), 26-41.‏
  • Porter, L. W., Crampon, W. J., & Smith, F. J. (1976). Organizational commitment and managerial turnover: A longitudinal study. Organizational behaviour and human performance15(1), 87-98.‏
  • Prabhakar, A. (2016). Analysis of high job satisfaction relationship with employee loyalty in context to the workplace environment. International Journal of Applied Research2(4), 640-643.‏
  • Rajput, S., Singhal, M., & Tiwari, S. (2016). Job satisfaction and employee loyalty: A study of academicians. Asian Journal of Management7(2), 105-109.‏
  • Santercole, G. M. (1993). Quality of work life in the hotel industry.‏ Rochester Institute of Technology Thesis/Dissertation Collections
  • Sharma, M. (2019). Job satisfaction and employee loyalty: a study of working professionals in Noida NCR
  • Shmailan (2016), “The relationship between job satisfaction, job performance employee-engagementment: an explorative study”, Business Management and Economics. Vol. 4, No. 1, pp.
  • Smith, P. C. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes.‏
  • Tyler, T. R. (2001). Cooperation in organizations: A social identity perspective. Social identity processes in organizational contexts, 149-166.‏
  • Vo-Thanh, T., Vu, T., Nguyen, N. P., Nguyen, D. V., Zaman, M., & Chi, H. (2020). How does hotel employees’ satisfaction with the organization’s COVID-19 responses affect job insecurity and job performance? Journal of Sustainable Tourism
  • Vroom, V.H. (1964), Work and Motivation, John Wiley and Sons, New York,
  • Wan Omar, W. A., &Hussin, F. (2013). Transformational leadership style and job satisfaction relationship: A study of structural equation modelling (SEM). International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences (IJARBSS)3(2), 346-365.‏
  • Wong, A. K. F., Kim, S. S., Kim, J., & Han, H. (2021). How the COVID-19 pandemic affected hotel Employee stress: Employee perceptions of occupational stressors and their consequences. International Journal of Hospitality Management93, 102798.
  • Yoveline, K. (2015). The Relationship between Job Satisfaction and Organizational Commitment: Case Study of Employees in PT X. iBuss Management3(2).‏

 

About Author

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *