اثر اخلاقيات العمل في الامن الوظيفي بحث تطبيقي في محافظة الانبار – المجلة الأمريكية الدولية للعلوم الإنسانية والاجتماعية

الدكتور سعد مهدي حسين

كلية التراث الجامعة/ قسم إدارة الاعمال

saad.mahdi@turath.edu.iq

009647903675277

المستخلص

يتناول هذا البحث بناء اطار معرفي حول متغيراته المتمثلة بأخلاقيات العمل والامن الوظيفي بهدف التعرف على مدى توافره في المنظمة موضوعة البحث والتعريف بأهميتهم والعلاقة والاثر بينهما وقد تم اختيار محافظة الانبار لهذا الغرضلكثرة مشاريع الاعمار الحاصلة فيها والاموال الطائلة التي يتم صرفها لهذا الغرض الامر الذي يطلب وجود مناخ تنظيمي تطبق فيه اخلاقيات العمل مع اعتماد اجراءات ادارية تحقق الامن الوظيفي الذي يتماشى مع طبيعة الاعمار . تم اعداد استبانة لقياس العلاقة والاثر وتم اختيار عينة مقدارها (54) موظف من مجتمع البحث. تمثلت مشكلة البحث بدراسة اخلاقيات العمل في المحافظة وتأثير ذلك على الامن الوظيفي، و لأغراض الوصول الى النتائج تم اعتماد مجموعة من الوسائل الاحصائية في الجانب العملي من البحث، وتم تحليل البيانات بالاعتماد على برنامج (AMOS)، وقد تم التوصل إلى عدد من الاستنتاجات اهمها أن توفر اخلاقيات العمل في اتجاهين الأول موقفي يحدد في ضوء احساس الموظف بهذه الاخلاقيات، والثاني سلوكي يعبر عن مدى التزامه بتطبيق هذه الاخلاقيات ، وتأثيرها على توفير الشعور بالامن الوظيفي الذي ينشده العاملين في المنظمة وبناءً عليه تم وضع عدد من التوصيات أهمها ضرورة توفير ثقافة تنظيمية تعزز وجود الاخلاقيات المطلوبة للتأثير في مشاعر العاملين وتحد من ظاهرة الفساد الاداري والمالي بما يعزز الامن الوظيفي .

الكلمات الافتتاحية : اخلاقيات العمل – الامانة والاستقامة- النزاهة والشفافية – الاستقلالية والموضوعية-

المسؤولية الاخلاقية- الامن الوظيفي- العامل المادي-العامل النفسى- علاقات العمل –العامل الوظيفي.

The impact of work ethics on job security Practical research in Anbar Governorate

Dr. Saad Mahdi Hussein

University College of Heritage

Department of Business Administration

ABSTRAC

This research aims with building a framework of knowledge about the variables represented in work ethics and job security to identify the extent of its availability in the organization. An organizational climate in which work ethics emerge and the adoption of administrative procedures that achieve job security that is in line with the nature of ages. A questionnaire was prepared to measure this relationship and impact, and a sample of (54) employees was selected from the research community. The problem of the research was to study the work ethics in the governorate and its impact on job security.

And to arrive at the results, a set of statistical methods were adopted in the practical aspect of the research, the data was analyzed by relying on the AMOS program, and several conclusions were reached, the most important of which is that the work ethics provide in two directions. Ethics and the second behavioural expresses the extent of his commitment to the application of these ethics, and their impact on providing a sense of job security that employees in the organization seek. and financial support to enhance job security. Several recommendations were developed, the most important of which is the need to provide an organizational culture that enhances the existence of requiring ethics that work to influence the feeling of employees and reduce the phenomena of administrative and financial corruption in a way that enhance job security.

Keywords: Work ethics-honest&righteousness-integrity&transparency-independence&objectivity-ethics responsibility-job security-Materliastic factor-psychological factor-work relationship-job factor.

المقدمة

اخلاقيات العمل والامن الوظيفي من المواضيع المهمة بكونها فلسفة ادارية حديثة برزت في سبعينيات القرن المنصرم لدورها المؤثر في تحقيق سلوك مرغوب فيه من جانب العاملين تجاه المنظمة والمتعاملين معها ، إذ تعمل هذه الاخلاقيات على تحقيق اهداف العاملين فيها ،كما انه لا يمكن المنظمة من تنفيذ اهدافها بشكل فاعل وكفوء بدون توافرها ، إن التحدي الكبير الذي تعيشه محافظة الانبار عند تطبيق اخلاقيات العمل هو إحداث التكيف والتوازن بين متغيرين أساسين، الأول هو توفير الأحساس بأخلاقيات العمل في بيئة العمل وبالتالي تحقيق الامن الوظيفي للعاملينليتم التخطيط بشكل جيد وبدرجة عالية من الدقة في تحقيق اهدافها والعاملين فيها ، والثاني هو إدخال تغييرات على العمليات التنظيمية داخلها لمواجهة وتلبية حاجات ورغبات العاملين التي تتغير بين الحين والآخر، ومن هنا يرجع سبب أختيار الباحث لموضوع البحث الحالي لأهمية المتغيرات المبحوثة كونهما يجمعان بين حقلين منفصلين، السلوك التنظيمي والأمن الوظيفي، فضلاً عن أهمية المنظمة موضوعة البحث ، اضافة إلى ذلك ترجع أيضاً أهمية البحث في رغبة الباحث لحل المشكلات التي تتعلق بأسس بناء العلاقة بين الإدارة والعاملين .ومن أجل تغطية موضوع البحث الحالي تم تقسيمه إلى أربعة مباحث، الاول منهجية البحث ، والمبحث الثاني الجانب النظري والمبحث الثالث الجانب العملي، والمبحث الرابع اختص بالاستنتاجات والتوصيات .

أهمية البحث

البحوث التطبيقية التي يتم تنفيذها في بعض المنظمات تعمل على تحديد ومعالجة مشاكل العمل لأي منظمة يتناولها البحث لذا تتجلى الاهمية من خلال تحديد الفجوات الموجودة فيها وماهي الوسائل او الطرائق الممكن اعتمادها لغرض سد هذه الفجوة وتبعا للظروف التي مر العراق ومنظماته بها بعد عام (2003) وما رافق ذلك من تفشى ظاهرة الفساد الاداري والمالي في العديد من اعمال المنظمات والتوجه الحالي للدولة وهيئاتها للتعامل مع هذه الظاهرة التي تسود بعض الاعمال ، تبرز اهمية هذا البحث من حيث كونه يطبق على احدى المنظمات ذات العلاقة مع مشاريع الاعمار والتنمية وكذلك لعلاقتها المباشرة مع المواطنين في كثير من الامور التي تتطلب تعاملها اذ أن محافظة الانبار تشهد حاليا نهضة عمرانية كبيرة ومشاريع عملاقة تتطلب اعتماد اخلاقيات العمل بكل ابعادها وتشخيص حالات الفساد الاداري والمالي ان وجد فيها كما ان وجود الامن الوظيفي بكل ابعاده يساعد العاملين على انجاز الاعمال المناطة بهم من عدمة ، كما تتجلى الاهمية بأمكانية اعتماده من قبل المنظمة موضوعة البحث بعد ظهور النتائج .

هدف البحث

يهدف هذا البحث الى جانبين نظري وعملي ، ففي الجانب النظري يعمل الى تعريف العاملين وادارة المحافظة بمفهوم اخلاقيات العمل ومكوناته ومدى علاقتها بالامن الوظيفي ومكوناته وتأثير هذه العلاقة على انجاز الاهداف المحددة للعمل والحد من الفساد الاداري والمالي ان وجد . اما من الجانب العملي فيهدف البحث الى تحديد مستوى التطبيق لهذه المفاهيم ومدى قوة العلاقة الارتباط والتأثير بينهما على سلوك العاملين في المحافظة وماهي الفجوة الموجودة وماهي آليات معالجتها عبر التوصيات التي سيقدمها البحث على ضوء النتائج العملية التي سيتم سيتوصل اليها .

مشكلة البحث:

يعدُ وجود فجوة في عمل اي منظمة ان عملها يذهب الى الانهيار عند عدم المعالجة له لذا يكون تحديد مشكلة البحث هو احد المسائل لهذه المعالجة ونظرا لما ما به العراق بعد عام (2003) من بعض السلوكيات لبعض العاملين في مواقع العمل نتيجة للظرف الاقتصادي والامني وشعور بعض العاملين بأنهم محاطين بسلوكيات مختلفة لا تتماشى مع متطلبات العمل الصحيح الامر الذي ادى الى فقدان البعض منهم توازنه النفسي وعدم احساسه بالامن الوظيفي مما قادة الى اتباع اخلاقيات غير سليمة بالعمل وتبعا لذلك يمكن تحديد مشكلة البحث بالتساؤلات الآتية :

1-ماهي اخلاقيات العمل وما هو اثرها على الامن الوظيفي.

2-هل تتوفر اخلاقيات العمل التي توفر الامن الوظيفي للعاملين في المحافظة .

وتفرع من هذا التساؤلات الآتي:

ماهو مفهوم اخلاقيات العمل والامن الوظيفي لدى العاملين
هل توجد علاقة ارتباط مابين اخلاقيات العمل والامن الوظيفي
هل توجد علاقة ارتباط مابين مكونات اخلاقيات العمل ومكونات الامن الوظيفي

وتبعا لهذا التساؤلات تم صياغة الفرضيات الآتية :

1-الفرضية الرئيسة الأولى : توجد علاقة ارتباط ذات دلالة إحصائية موجبة بين اخلاقيات العمل والامن الوظيفي .

2-الفرضية الرئيسة الثانية : لا توجد علاقة ارتباط ذات دلالة احصائية موجبة بين اخلاقيات العمل والامن الوظيفي .

وتفرعت من الفرضيات الرئيسة اعلاه الفرضيات الفرعية الآتية :

أ-الفرضية الفرعية الاولى : توجد علاقة ارتباط ذات دلالة احصائية موجبة ما بين ابعاد اخلاقيات العمل وابعاد الامن الوظيفي .

ب-الفرضية الفرعية الثانية : لاتوجد علاقة ارتباط ذات دلالة احصائية موجبة ما بين ابعاد اخلاقيات العمل وابعاد الامن الوظيفي .

رابعاً : مخطط البحث

يهدف مخطط البحث الى تبيان علاقة المتغيرات الرئيسة والمتغيرات الفرعية مع بعضها البعض, وقد تم اختيار المتغيرات وابعادها على وفق ما توفر من مصادر :

المتغير المستقل (Independent Variable) ويتمثل بـ(اخلاقيات العمل ) بأبعاده المتمثلة بـ(الامانة والاستقامة – النزاهة والشفافية- الاستقلالية والموضوعية- المسؤولية الاخلاقية )
المتغير التابع (Dependent Variable) : ويتمثل بـ(إلامن الوظيفي) بأبعاده المتمثلة بـ(العامل النفسي- العامل المادي-علاقات العمل- العبء الوظيفي) .

المبحث الثاني : التأطير النظري

مفهوم اخلاقيات العمل Work ethics concept.

أن نجاح اي منظمة في عملها في قطاع ما لابد أن يكون ذلك بوجود اخلاقيات العمل لأنها تمثل مجموعة المعايير والمباديء التي يعتنقها الفرد ويعمل من خلالها وهي من اكثر العوامل تأثيرا في سلوك العاملين بكونها الموجه لهذا السلوك عبر ابعادها المتمثلة بـــ ( الاستقامة – النزاهة والشفافية- الاستقلالية والموضوعية – المسؤولية الاخلاقية ، والمتتبع لمفهوم اخلاقيات العمل نجد انها من المفاهيم الحديثة التي دخلت في الفكر الاداري نظراً لتعدد الثقافات التي يحملها العاملون في اي منظمة والتأثير المباشر لها على انجاز الاعمال وقد اهتمت المنظمات بموضوع اخلاقيات العمل وذلك لأنها هي التي تعمل على تعزيز الثقة ما بينها وبين العاملين فيها الامر الذي يقود الى ديمومة واستمرارية العمل فيها، والمتتبع لهذا المفهوم يجد انه قد تم الاهتمام به في ستينيات وسبعينات القرن الماضي وتبعا لذلك نجد تعاريف كثيرة تناولته منــــها ( أنه مجموعة عامة من المباديء والمعتقدات التي تحكم سلوك الفرد في بيئة معينة عند اتخاذ قرار معين (خيرالله :2021) ، ويعرفها (Scott:2018:4) على انها القيم التي تعتمد على معايير الفرد العليا من اجل الانضباط والعمل الجاد . ويعرف الباحث اخلاقيات العمل اجرائيا على انها قدرة الفرد ذات العلاقة بثقافته التي تظهر طريقة ادائة للعمل بشكل يتلائم مع معاير اخلاقيات العمل العالية .

اهمية اخلاقيات العمل Importance of work ethics.

المتتبع لمفهوم اخلاقيات العمل نجد انها من المفاهيم الحديثة التي دخلت في الفكر الاداري نظراً لتعدد الثقافات التي يحملها العاملون في اي منظمة والتأثير المباشر لها على انجاز الاعمال ،وتبرز الاهمية أن العاملون في اي منظمة حاليا يعيشون مجموعة من المشكلات اليومية افرزتها الظروف الاقتصادية وتؤثر عليه من الناحية الايجابية او السلبية وتبرز اهميتها للأفراد العاملين في اي منظمة من كونها تكون من الامور التي يحتكمون اليها في اعتماد وتطبيق السلوك الجيد المطلوب، اضافة لذلك دورها المتميز في بناء شخصية الافراد العاملين من خلال منع الانحراف والقدرة على اتخاذ القرارات الدقيقة في استخدام الموارد المتاحة للمنظمة بشكل دقيق وسليم وبما يعزز تحقيق الاهداف المنشودة لها، ويشير (الحادو:2017:8) الى ان اهميتها كونها تعمل على غلق او تقليل الفجوة مابين الاطار النظري لأخلاقيات العمل بما تحتويه من قيم ومعتقدات رفيعة وبين الممارسات الفعلية لها من قبل العاملين في المنظمة وتبعا لذلك يمكن تحديد اهميتها من خلال الآتي:

1-العمل بنظرة جديدة بدلا من المنظور التقليدي له لغرض تقليل انحرافات العمل .

2-دعم المناخ التنظيمي رفع انتاجية العاملين يحتاج الى مناخ تنظيمي مناسب يمكن العاملين في المساهمة اتخاذ القرارات ذات الصلة بالعمل وهذا ما تعمل عليه اخلاقيات العمل.

3- دعم وتعزيز سمعة المنظمة في القطاع الذي تعمل فيه من خلال تقديم سلع وخدمات ذات جودة عالية .

4-الأستخدام الكفؤ والدقيق لموارد المنظمة بشكل دقيق سليم

5- تحسين علاقات العمل الجيدة بين العاملين.

ابعاد اخلاقيات العملDimention of work ethics .

تناول العديد من الباحثين ابعاد اخلاقيات العمل اذ يشير ( السكارنة :2012) الى ان ابعاد اخلاقيات العمل العمل هي (العدالة وعدم التحيز- السرعة والاتقان – احترام الوقت – احترام القوانين والانظمة ) ، اما (Balde&Sanigdha:2015:3) فيشيرون الى انها تتكون بما يتعلق بالعمل وما يرتبط به ومايتمتعلمه من عمل المنظمة وهي التي تشير الى معتقدات واتجاهات العاملين ويمكن أن نراها كبناءتحفيزي في سلوكهم ، اما(الذويقة :2016:135) فيشير الى ان هذه الابعاد تتمثل بـ( الموضوعية – الامانة – النزاهة ) ، بينما تشير (Susan.M:2018:30) ان اخلاقيات العمل تتمثل باحترام وقت العمل –الانتاجية حسبما مخطط –العمل في جميع الظروف التي تمر بها المنظمة – التوقف عن الشكوى – تنفيذ العمل بشفافية ) أن اخلاقيات العمل يمكن القول عنها انها تتمثل بالاحترافية بالعمل ، المسؤولية، الاحترام ، التفاني في العمل ، القدرة على التقرير في اتخاذ القرارات، التواضع، الاعتمادية ، اما (المعمري- ياسر :2020:4) فيشير الى ان ابعاد او مكونات اخلاقيات العمل هي (الامانة والاستقامة- النزاهة والشفافية – الاستقلالية والموضوعية ) ولأغراض هذا البحث فأن الباحث سيعتمد الابعاد المتمثلة بـــ ( الامانة والاستقلالية – النزاهة والشفافية – الاستقلالية الموضوعية- المسؤولية الاخلاقية ).

الامانة والاستقامة Honest&righteousness

الامانة هي من الاخلاق التي يحتاجها العاملين في العمل وتدخل في جميع مجالات الحياة والامانة تعني انجاز العمل بكل حرفية واخلاص كما يشير (صبيحة :2021) الى أن الامانة هي اداء الحقوق والمحافظة عليها ، وهي كل مايلزم على العاملين اداؤه وحفظة وتتجلىالامانة من خلال الحفاظ على الاموال والمحافظة على اسرار العمل وهي من الاسباب التي تقود الى سيادة حقوق الناس وسبب في تماسك المجتمع , اما الاستقامة فيقصد به استقامة سلوك العاملين في العمل من حيث الاعمال والمقاصد .

النزاهة والشفافية Integrity&transparency-ind

عند قيام العاملين في اي منظمة بالترفع عن الامور الدنيوية والمحافظة على المسؤوليات المناطة بهم واللجوء الى القيم الروحية التي يحملونها في انجاز ما مناط بهم من اعمال بدقة وهمة عالية ويمتنعون عن منح الامتيازات لمن لا يستحقها بل لمن يستحقونها فأن ذلك يعني النزاهة في عملهم واذا امتلكوا الوضوح والعمل بجد لحل مشاكل العمل في تعاملهم مع الادارة العليا والمستويات الادارية الاخرى وكذلك مع زبائن المنظمة وتكون المعلومة المطلوبة لأنجاز العمل متاحة فأن ذلك يعني الشفافية كخلق مطلوب في العمل .

الاستقلالية والموضوعيةIndependence&objectivity

عند التحدث عن الاستقلالية في العمل فاننا نقصد الاستقلال الذاتي للعاملين الذي يشير الى ما يسمح به للتعامل مع طريقة العمل والفترات الزمنية المحددة لأنجاز العمل على وفق معايير العمل الموضوعة ذات العلاقة به ، وتعد الاستقلالية ركيزة اساسية في زيادة انتاجية العمل ويعرف (عمروش:2021:2) الاستقلالية على انها القدرة على القيام بالمهام بطريقة مستقلة اي القدرة على اتخاذ القرارات ذات الصلة بالعمل . وتبعا لذلك يمكن القول على انها سلطة ممنوحة للعاملين تمكنهم من زيادة خبرة العمل وتعزيز الثقة بالنفس لحل اي مشكلة من مشكلات العمل ، اضافة لذلك ان وجود الاستقلالية يمكن العاملين في اتخاذ القرارات الامر الذي سيقودهم الى المشاركة الايجابية ويعزز الرغبة والدوافع بالعمل بكل همة ونشاط لأنجاز ما مكلفين به.

الموضوعية: يتصف بعض العاملين بالتفكير العلمي أي البعد عن الذاتية والبعد عن الاهواء الشخصية لذا نجد ان من يمتلك ذلك يتصف بالموضوعية بالعمل لأنها سلوك ذهني يرى من خلاله العامل الاشياء على ما هي عليه اي بمعنى ينظر للحقائق من خلال منظور العقل اي التعامل مع متطلبات العمل بطريقة تدل على تحمل المسؤولية واحترام الحقائق والدقة والانصاف كما يمكن القول انها رؤية الواقع المستندة الى معلومات خالية من الاهواء والخلفيات الثقافية التي تشوه حقيقة الواقع . اضافة لما ورد يعرف (الزهرة اسود :2018:6) على انها النظرة الى الامور بواقعية والحكم عليها بنزاهة بعيدا عن العوامل الذاتية والمؤثرات الخارجية

المسؤولية الاخلاقية :Ehtics responsibility

الاخلاق هي ضرورية في كل زمان ومكان وهي مرشدة للسلوك الانساني وحافظة للعلاقات بين الناس وبانية للثقة فيما بينهم ، وصنفت المسؤولية من كلمتي ا(السؤال والحساب ) وهي اقرار الفرد بما يصدر عنه من افعال واقوال او ما يمتنع عن القيام به من واجبات . ويشير (Mathani:2016:10) الى التحدث عن المسؤولية الاخلاقية فمن الضروري النظر الى السلوك العقلاني للانسان اي معرفة نتائج عمله من خلال احترامه للمجال الاجتماعي والقانوني الذي يعمل فيه ، كما أن المسؤولية الاخلاقية تعني ان الفرد العامل في اي منظمة يجب ان تكون لديه مجموعة من المعايير الاخلاقية الشخصية التي يمكن استخدامها للقيام التقييم الصحيح لما يمكن ولما لا يمكن القيام به بالعمل أي بمعنى ان يمتلك المسؤولية المهنية التي تعد كمباديء توجيهية توجه سلوكه نحو ما يتطلبه العمل ، ويعرف (الصبيحات : 2017: 8) المسؤولية الاخلاقية على انها المسؤولية المترتبة على الفرد العامل بكونه انسان عاقل مسؤول تجاه ضميره عن نتائج اعماله ، اما (شهد : 2018:1) فتعرفها على انها القيام بما هو صحيح وعادل لتجنب الضرر بالآخرين .

الامن الوظيفي Job security

الامن الوظيفي هو الهدف الاساسي لأي فرد يعمل في اي منظمة وهي سبب لأنتمائه لها وتعمل ابعاده المتمثلة بـــ (العامل النفسي –العامل المادي- علاقات العمل –العبء الوظيفي) على تعزيز الشعور به. وهو دافع اساسي وضمان يطلبه العاملين عند التحاقهم بالعمل كما انه عامل اساسي ايضا لغرض تحقيق الاستقرار النفسي الذي يؤدي الى رفع انتاجيتهم وتحسين مستوى الاداء المنشود . ويعرفه (Hitesh;2015:1) على اعتقاد الفرد بأن عمله في المنظمة مضمون حاليا وفي المستقبل بغض النظر عن الظروف المستقبلية .وحسب تعريف(combridge Organization) هو شعور بالامان والتحرر من الخوف من فقدان العمل ، اما (Madline:2022:2) فتعرفه على انه الاحساس والمعرفة بأن عملك آمن في المنظمة للفترة الحالية والمستقبلية المتوقعة ،ويعرف الباحث الامن الوظيفي اجرائيا على انه احساس العاملين بالحماية والامان من التصرفات الاعتباطية والتسريح من العمل وبما يوفر الراحة والرضى الوظيفي نتيجة احساسهم بالارتباط الدائم بالعمل .

اهمية الامن الوظيفي Importance of job security

يمكن تحديد اهمية الامن الوظيفي للعاملين واصحاب المصالح من احساس العاملين ان عمله آمن في المنظمة وهو احساس حاسم يساهم في تخفيف الضغط عليه في العملويشير (Shouvik:2018:4)الى أن اهمية وجود الامن الوظيفي مما يقود الى الآتي:

1-احساس العاملين بقيمتهم بالعمل وخلق الاحساس الايجابي تجاه العمل .

2-تقليل الضغط وقلق العاملين .

3-تقليل دوران العمل وزيادة ارتباط العاملين بالمنظمة .

اضافة الى ذلك فأن أهمية الامن الوظيفي تؤدي الى زيادة ولاء العاملين وزيادة الانتاجية وتعزيز سمعة المنظمة في القطاع الذي تعمل فيه كما ان المنظمة ستكون عامل جذب والمحافظة على المواهب العاملة في المنظمة .اضافة لما ورد اعلاه فأن هنالك مجموعة من العوامل التي تؤثر على الامن الوظيفي تتمثل بالظروف الاقتصادية التي تمر بها المنظمة وظروف العمل من حيث الازدهار او الانكماش كما تعمل الانظمة واللوائح التي تنظم العمل على التأثير عليه اضافة الى ان هنالك عوامل خاصة بالعاملين انفسهم تلعب فيها الثقافة التي يحملونها وخبرات ومهاراتهم التي ينقلونها للعمل .

ابعاد الامن الوظيفي Functional security

1-العامل المادي :Materliastic factor

في السنوات الماضية هنالك العديد من الدراسات موضوع العامل المادي من خلال استخدام القيم المادية والتي نعني بها المعاملة او السلوك وهنالك من ينظر اليها على ان العامل المادي ما يحرك العاملين ودافعيتهم للعمل وهي الاجور والعلاوة السنوية والزيادة في الاجر لمقابلة الزيادة في نفقات المعيشة والمشاركة بالارباح الذي له تأثير عالي ومباشر على تحقيق الرضا الوظيفي اي بمعنى الفائدة او الرغبة للاموال بدلا من القيم الروحية وينظر اليه على انه طريقة الحياة واتجاه القيم والنظام الثقافي السائد والمعاملة الشخصية والقيم الثانوية وهنالك من ينظر اليه على انه جزء من نظام القيم فعندما يتحقق فانه يزيد من دافعية العاملين نحو العمل والاحساس بالامن الوظيفي وبالعكس يقود الى وجود القيم السالبة في عمله وبالتالي انعكاس ذلك على دافعية العمل ورفع مستوى الانتاجية وفقدان الاحساس بالأمن الوظيفي .

2- العامل النفسي The Psychological factor :

العامل النفسي هو الذي يتحدث عن النفس البشرية التي تقود انشطة العاملين في اي منظمة من حيث التوقع والتحفيز والتعلم والايمان بنظام او مجموعة المعتقدات الموجودة في المنظمة وتأثيره في اتجاه العاملين نحو رفع مستوى انتاجيتهم وادائهم او العكس تبعا لطبيعة هذا العامل السائد والمؤثرات القائمة في بيئة العمل من حيث التنوع الثقافي الذي يحمله العالاملين في المنظمة وتأثيراته وتبعا لذلك تعرفة (Americation Psychological Association ) على أنه العامل الخاص بنفسية الفرد التي تقود نشاطه في اي عمل لغرض تحقيق رضاه عن العمل . وعند التحدث عن العامل النفسي الذي يحرك النشاطات اعلاه فأننا نتحدث ايضا عن تأثير هذا السلوك على الزبون الذي يتعامل مع المنظمة من حيث تأثيره على قراره في التعامل معها وكيف يحكم على جودة المنتج او الخدمة التي تحقق رضاه ويعرف (Dictionary .apa .org. 2020. ( العامل النفسي على انه الخصائص التي تؤثر في اي فرد نفسيا او اجتماعيا من حيث علاقاته مع البيئة الاجتماعية التي يعيش فيها وكيفية تأثيرها على لياقة صحته العقلية .

3-علاقات العمل The Relationships factor.

هي علاقة التأثير المتبادل بين العاملين والمالكين للعمل تحكمها جملة من القواعد توضح آلية العمل وآلية معالجة العلاقة بين العاملين داخل المنظمة وتبعا لذلك يمكن القول ان علاقات العمل يمكن اضهارها بثلاث مستويات الاول هي علاقات تعاقدية بين العاملين ورب العمل والثاني هي علاقات تنظيمية تنظمها الاجراءات النافذة والاخيرة هي العلاقات الشخصية بين العامليم انفسهم داخل المنظمة وتبعا لهذه المستويات ومدى دقتها وتنظيمها تكون علاقات العمل جيدة وعامل تأثير يسير لصالح المنظمة او العكس بالاضافة لذلك يلعب التنوع الثقافي للعاملين الدور الكبير في نجاحها من عدمه ولما ورد يعرف (بو بكر:2015:9) على انها العلاقة المتبادلة ذات الطبيعة السايكولوجية والاجتماعية التي تظهر اثناء تأدية العمل ومن هذا التعريف يمكن القول انها علاقات انسانية تعمل على جو المناخ التنظيمي للعمل يساعدهم على تأدية الواحبات والمهام بشكل دقيق عبر توفير الثقة والاحترام المتبادل بعيدا عن المصالح الشخصية ، اما في حالة كون علاقات العمل غير دقيقه فسوف تنشأ مشاكل في هذه العلاقات تتمثل في مشاكل ادارية وهو ضعف الاساليب الادارية التي تنظم العمل وعلاقاته وتنظيمية وهي المتعلقة بتحديد الاختصاصات وتوزيع المسؤوليات والمهام لتنفيذ الواجبات والاجتماعية وهي المتمثلة باشكالية العمل والتكاسل والاعتماد على الغير.

العامل الوظيفي The functional factor

العامل الوظيفي او العبء الوظيفي واحيانا يطلق عليه عبء العمل وهو من الاعباء المهنية التي يعاني منها العاملين في المنظمة عندما تتطلب الاعمال مهارات متنوعة لا يملكها الفرد العامل فيها اضافة الى ضعف القدرات اللازمة لتنفيذ المهام المطلوبة ويمكن تقسيم هذا العامل او العبء الى كمي يتمثل في عدم كفاية الوقت المخصص لأنجاز الواجبات والمهام وعبء نوعي يتمثل في قصور المهارات المطلوبة من العاملين لأنجاز المهام او ان العبء الوظيفي اكبر من القدرات والخبرات التي يمتلكها العاملين . بالاضافة لما ورد يمكن القول الى ان هنالك ايضا بعض الامور الاخرى التي تجعل العمل الوظيفي ذو عبء عالي للعاملين وهذه الامور تتمثل بغموض الدور الذي يؤديه العاملين اذ ان الدور المطلوب القيام به هو مجموع الواجبات والالتزامات التي يتوقع العامل أداؤها ضمن المنظمة ومن الامور الاخرى الصراع في موقع العمل بين الفرد والجماعة والعاملين مع المنظمة وهذا الصراع هو نتيجة طبيعية للتفاعل الانساني بين العاملين ويحصل عندما يدرك فرد ما ان اهدافة واتجاهاته وقيمه ومعتقداته لا تتوافق مع الآخرين ، كما يلعب الاغتراب الوظيفي والذي يحدث نتيجة عدم الرضا الوظيفي لبعض العاملين نتيجة لما ورد اعلاه او طبيعة العلاقات السائدة بين العاملين والذي بدوره يقود الى التوتر الوظيفي الذي ينشأ نتيجة ضعف الثقة بين العاملين او بين الرئيس والمرؤوس في العمل وضعف التعاون الذي يقود الى ضعف توازن العلاقة بين بعض العاملين .

المبحث الثاني : الجانب العملي

اولاً: اختبار جودة المطابقة

يعد اختبار جودة المطابقة أداة المقياس لأي بحث خطوة سابقة للقيام بالتحليل الاحصائي اللازم لتحديد مستوى انتشار المتغيرات، وفي ادناه توضيح مفضل لهدا الاختبار.

صدق البناء:

باستخدام نمذجة المعادلة الهيكلية للتحقق من صدق بناء المقياس لمتغيري البحث ومدى ملائمة فقرات المقياس مع الأسس النظرية له تم الاعتماد على التحليل العاملي التوكيدي ويعتمد على معايير القياس جودة المطابقة لفقرات المقياس مع متغيرات المقياس ويمكن توضيح هذه المعايير كما في الجدول(1):

جدول (1) يوضح مؤشرات حسن المطابقة للمتغيرات قيد الدراسة
المؤشر	القاعدة العامة او المعيار
1- مؤشرات جودة المطابقة
قيمة	–
درجة الحرية	–
النسبة بين و	اقل من 5
مؤشر جذر متوسط مربع الخطأ التقريبي	بين 0.05 – 0.08
مؤشر المطابقة المقارن	اكبر من 0.90
مؤشر توكرر لويس	اكبر من 0.90

المصدر: من اعداد الباحث بالاعتماد على (2008) ;Hooper et al

التحليل العاملي التوكيدي لمتغير اخلاقيات العمل:

من خلال الشكل (1) والذي يوضح التحليل العاملي التوكيدي لمتغير اخلاقيات العمل من خلال مجموعة من المؤشرات ودرجة ارتباط كل فقرة وكما موضح ادناه:

الشكل (1) الصدق البنائي التوكيدي لمتغير اخلاقيات العمل

من خلال انموذج التحليل العاملي التوكيدي لمتغير اخلاقيات العمل أعلاه توصلنا الى النتائج الموضحة في الجداول (2) ادناه

			النسبة بين و
0.755	0.777	0.097	1.501	344	516.279

نلاحظ من خلال النتائج أعلاه ان:

قيمة هي قيم جيدة ويجب ان تكون ضمن المدى اي قيمته اكبر من 0.90 ليدل على تطابق النموذج.
قيمة هي قيم جيدة ويجب ان تكون ضمن المدى اي قيمته اكبر من .900 ليدل على تطابق النموذج
نلاحظ ايضاً ان قيمة هذه قيمة غير جيدة لان المدى يجب ان يكون (0.05-0.08) ليدل على مطابقة النموذج وكلما كان اقل من 0.05 كان النموذج ملائم ومطابق بشكل افضل.

لذا يجب تحسين النموذج من خلال التعديل على هذه المؤشرات وحسب توصيات مؤشرات (Modification Indices )، اذ يضع الباحث انموذجا اعتمادا على الأدبيات او نظرية البحث ثم يحاول اختبار مدى مطابقة الأنموذج للبيانات التجريبية فاذا كانت المطابقة غير كافية فان الاجراء الشائع هو تعديل النموذج من خلال حذف الفقرات ذات التباين المشترك الاعلى والمرتفع ضمن الانموذج او تعديلها من خلال تكوين الارتباط بين الأخطاء ذات التباين المشترك العالي وبعد هذا الإجراء يكون الانموذج النهائي بعد التعديل كما هو مبين في الشكل (2)

الشكل (2) الصدق البنائي التوكيدي لمتغير اخلاقيات العمل بعد التعديل

ونلاحظ ايضاً من خلال قيمة RMSEA والتي تساوي (0.087) وهذا دليل على جودة مطابقة النموذج الخاص بأخلاقيات العمل

التحليل العاملي التوكيدي لمتغير الأمن الوظيفي:

من خلال الشكل (3) والذي يوضح التحليل العاملي التوكيدي لمتغير الأمن الوظيفي من خلال مجموعة من المؤشرات ودرجة ارتباط كل فقرة وكما موضح ادناه :

الشكل (3) الصدق البنائي التوكيدي لمتغير الأمن الوظيفي

من خلال انموذج التحليل العاملي التوكيدي لمتغير الأمن الوظيفي أعلاه توصلنا الى النتائج الموضحة في الجداول (3) ادناه

			النسبة بين و
.529	.557	.129	1.886	734	1384.419

نلاحظ من خلال النتائج أعلاه ان:

قيمة هي قيم ضعيفة ويجب ان تكون ضمن المدى اي قيمته اكبر من 0.90 ليدل على تطابق النموذج
قيمة هي قيم ضعيفة ويجب ان تكون ضمن المدى اي قيمته اكبر من .900 ليدل على تطابق النموذج
نلاحظ ايضاً ان قيمة هذه قيمة غير جيدة لان المدى يجب ان يكون (0.05-0.08) ليدل على مطابقة النموذج وكلما كان اقل من 0.05 كان النموذج ملائم ومطابق بشكل افضل.

لذا يجب تحسين النموذج من خلال التعديل على هذه المؤشرات وحسب توصيات مؤشرات (Modification Indices)، اذ يضع الباحث انموذجا اعتمادا على الأدبيات او نظرية البحث ثم يحاول اختبار مدى مطابقة الأنموذج للبيانات التجريبية فاذا كانت المطابقة غير كافية فان الاجراء الشائع هو تعديل النموذج من خلال حذف الفقرات ذات التباين المشترك الاعلى والمرتفع ضمن الانموذج او تعديلها من خلال تكوين الارتباط بين الأخطاء ذات التباين المشترك العالي وبعد هذا الإجراء يكون الانموذج النهائي بعد التعديل كما هو مبين في الشكل (4)

ونلاحظ ايضاً من خلال قيمة RMSEA والتي تساوي (0.079) وهذا دليل على جودة مطابقة النموذج الخاص بالأمن الوظيفي.

الشكل (4) الشكل (1) الصدق البنائي التوكيدي لمتغير الأمن الوظيفي بعد التعديل

ثبات المقياس:

ولغرض التأكد من الاتساق الداخلي لفقرات المقياس تم الاعتماد على لغرض معرفة ثبات كل فقرة من فقرات المقياس والجدول (4) ادناه يوضح نتائج اختبار الاتساق الداخلي لمتغيرات البحث وكما يلي:

جدول (4) اختبار لمتغيرات البحث

المتغيرات الرئيسة	الابعاد	عدد الفقرات
اخلاقيات العمل	الأمانة والاستقامة	7	.827
	النزاهة والشفافية	7	.827
	الاستقلالية والموضوعية	7	.769
	المسؤولية الاخلاقية	7	.872
الأمن الوظيفي	العامل النفسي	10	.864
	العامل المادي	10	.874
	بعد العلاقات في العمل	10	.862
	العبء الوظيفي	10	.878

المصدر: من اعداد الباحث بالاعتماد على نتائج برنامج SPSS V26

تشير نتائج الجدول أعلاه الى ان معامل لمتغيرات البحث اكبر من 0.70 وهو يدل على توافر الاتساق الداخلي لفقرات ومتغيرات البحث وهي صالحة لإجراء التحليل الاحصائي.

ثانياً: التحليل الوصفي لمتغيرات البحث

لبيان مستوى توفر الابعاد في المنظمة المبحوثة من خلال تحليل وتفسير اجابات المبحوثين, طرحت عدة اسئلة لهذه الابعاد ويبين الجدول رقم (5) الاوساط الحسابية والانحرافات المعيارية وشدة الاستجابة للفقرات اذ نلاحظ ما يلي:

الأمانة والاستقامة: يتضح من خلال النتائج ان بعدالأمانة والاستقامة قد حقق وسط حسابي (4.52) وهو اعلى من الوسط الفرضي والبالغ (3) وبانحراف معياري بلغ (0.55) وقد شكل هذا البعد نسبة أهمية بلغت (90.4%) مقارنة بالأبعاد الأخرى حيث تشير هذه النتائج الى انسجام عالي بالاجابات ويؤكد ذلك الانحراف المعياري والاهمية النسبية مما يشير الى وجود الامانة والاستقامة لدى العاملين في المنظمة المبحوثة
النزاهة والشفافية:يبين التحليل الاحصائي للبعد الثاني من اخلاقيات العمل ومن خلال اجابات المبحوثين فقد حقق هذا البعد وسط حسابي (4.43) وبنسبة أهمية بلغت (88.6%)وهذه النتيجة تشير الى ان النزاهة والشفافية كبعد من ابعاد اخلاقيات العمل موجودة لدى العاملين نتيجة لما اظهره الوسط الحسابي والانحراف المعياري .
الاستقلالية والموضوعية: يبين الجدول (5) أن هذا المتغير قد حقق وسطا حسابيا عاما مقداره (4.64) وهو أعلى من الوسط الفرضي البالغ (3) وبانحراف معياري (0.43) وأهمية نسبية (92.8%) مما يعكس ذلك أن الاستقلالية والموضوعية هو جزء اساسي من عمل الافراد العاملين في المحافظة .
المسؤولية الاخلاقية:يبين الجدول (5) أن هذا المتغير الفرعي قد حقق وسطا حسابيا عاما مقداره (3.48) وهو أعلى من الوسط الفرضي البالغ (3) وبانحراف معياري (0.71) واهمية نسبية (69.6%) ومن ذلك يتبين أن هنالك مسؤولية اخلاقية في العمل وهي جزء اساسي من ثقافة العاملين في المحافظة .
العامل النفسي: حقق هذا البعد وسط حسابي بلغ (4.49) وهو اعلى من الوسط الفرضي والبالغ (3) وبانحراف معياري كان (0.56) اما الأهمية النسبية له فقد بلغت (89.8%) ومن النتائج أعلاه يتبين أن هذا العامل له تأثير في سلوك العاملين نحو الاحساس بالامن الوظيفي بعملهم .
العامل المادي: بلغ الوسط الحسابي لهذا البعد (4.57) وبانحراف معياري (0.50) وهو اعلى من الوسط الفرضي البالغ (3) على مساحة المقياس ، ومن خلال ملاحظة نتائج الجدول ادناه نجد ان العامل المادي موجود في المحافظة الامر الذي ينعكس على شعور العاملين بالامن الوظيفي المطلوب في عملهم .
بعد العلاقات في العمل: بلغ الوسط الحسابي لهذا البعد (3.58) وبانحراف معياري (0.61) وهو اكبر من الوسط الفرضي البالغ (3) على مساحة المقياس ، يتبين من النتائج أعلاه ان العلاقات الرسمية وغير الرسمية موجودة بين العاملين وهذا ماعكسه ارتفاع درجة الوسط الحسابي الموزون والانحراف المعياري الذي يشير الى انسجام الاجابات حول هذا البعد ومدى توافره في المحافظة .
العبء الوظيفي: بلغ الوسط الحسابي لهذا البعد (3.46) وهو اعلى من الوسط الفرضي والبالغ (3) اما الانحراف المعياري فقد بلغ (0.74) وبنسبة أهمية كانت (69.2%) وتشير هذه النتائج الى ان العبء الوظيفي بكل تفاصيله مدرك من قبل العاملين وان الامور المتمثلة بضغوط العمل وغموض الدور والصراع قليل في المنظمة المبحوثة من خلال النتيجة اعلاه التي يعكسها الوسط الحسابي الموزون والانحراف المعياري .

الجدول (5) يبين التحليل الوصفي لمتغيرات البحث
الابعاد	الوسط الحسابي	الانحراف المعياري	الأهمية النسبية
الأمانة والاستقامة	4.52	0.55	90.4%
النزاهة والشفافية	4.43	0.61	88.6%
الاستقلالية والموضوعية	4.64	0.43	92.8%
المسؤولية الاخلاقية	3.48	0.71	69.6%
العامل النفسي	4.49	0.56	89.8%
العامل المادي	4.57	0.50	91.4%
بعد العلاقات في العمل	3.58	0.61	71.6%
العبء الوظيفي	3.46	0.74	69.2%

المصدر: من اعداد الباحث بالاعتماد على مخرجات برنامج SPSS V26

ثالثاً: اختبار فرضيات البحث

الفرضية الرئيسة الأولى

تم التحقق من صحة هذه الفرضية اختبار علاقة الارتباط والتي تسعى للتحقق من علاقة تجمع بين المتغيرات الرئيسية عن طريق اختبار علاقة الارتباط للمتغيرات الفرعية لمتغيرات البحث وكانت النتيجة كم هو موضح في الجدول (6):

الجدول (6) علاقة الارتباط بين اخلاقيات العمل والامن الوظيفي
Correlations
		اخلاقيات العمل	الامن الوظيفي
اخلاقيات العمل	Pearson Correlation	1	.867^**
	Sig. (2-tailed)		.000
	N	54	54
الامن الوظيفي	Pearson Correlation	.867^**	1
	Sig. (2-tailed)	.000
	N	54	54
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

المصدر: من اعداد الباحث بالاعتماد على مخرجات برنامج SPSS V26

يتضح من الجدول (6) وجود علاقة ارتباط موجبة ذات دلالة إحصائية عند مستوى معنوية (0.01) وهو يدل على علاقة ارتباط قوية تجمع متغيرات البحث وعلى هذا الأساس يتم قبول الفرضية الرئيسة الأولى والتي تقول وجود علاقة ارتباط موجب ذات دلالة إحصائية بين اخلاقيات العمل والامن الوظيفي.

اختبار الفرضيات الفرعية الخاصة بالفرضية الرئيسة الأولى

نلاحظ من الجدول (7) ادناه ان بعض علاقات الارتباط بين الابعاد الفرعية لمتغير اخلاقيات العمل المتضمنة (الأمانة والاستقامة، النزاهة والشفافية، الاستقلالية والموضوعية، المسؤولية الاخلاقية) وبين الابعاد الفرعية لمتغير الامن الوظيفي المتضمنة (العامل النفسي، العامل المادي، بعد العلاقات في العمل، العبء الوظيفي) كانت معنوية وعلى هذا الأساس يتم قبول الفرضيات الفرعية من الفرضية الرئيسة الاولى والتي تقول وجود علاقة ارتباط موجب ذات دلالة إحصائية بين ابعاد اخلاقيات العمل وابعاد الامن الوظيفي أي نسبة تحقق هذه الفرضيات هي (50%).

الجدول (7) يوضح علاقات الارتباط بين الابعاد الفرعية
		العامل النفسي	العامل المادي	بعد العلاقات في العمل	العبء الوظيفي
الأمانة والاستقامة	Pearson Correlation	0.972**	0.812**	0.161	0.038
	Sig. (2-tailed)	.000	.000	.245	.785
	N	54	54	54	54
النزاهة والشفافية	Pearson Correlation	0.904**	0.930**	.102	-0.071
	Sig. (2-tailed)	.000	.000	.464	.608
	N	54	54	54	54
الاستقلالية والموضوعية	Pearson Correlation	0.829**	0.949**	.212	0.053
	Sig. (2-tailed)	.000	.000	.124	.706
	N	54	54	54	54
المسؤولية الاخلاقية	Pearson Correlation	0.030	0.055	0.968**	0.591**
	Sig. (2-tailed)	.832	692.	.000	.000
	N	54	54	54	54

المصدر: من اعداد الباحث بالاعتماد على مخرجات برنامج SPSS V26

اختبار الفرضية الرئيسة الثانية:

تم بناء نموذج لغرض التحقق من صحة فرضيات البحث المتعلقة بطبيعة التأثير وفقاً للفرضية الثانية الرئيسة والتي تنص على (وجود تأثير معنوي ذات دلالة إحصائية بين اخلاقيات العمل والامن الوظيفي)

على أساس ما تقدم يمكن اختبار ما تقدم من فرضيات كما هو موضح في انموذج الاختبار المدرج ادناه.

الشكل (5) يوضح التقديرات المعيارية لتأثير اخلاقيات العمل على الأمن الوظيفي

يوضح الانموذج أعلاه التقديرات المعيارية لأنموذج الانحدار البسيط حيث ان متغير اخلاقيات العمل (X) يمثل المتغير المستقل أما متغير الامن الوظيفي (Y) فيمثل المتغير التابع ونلاحظ ان القيمة التقديرية المعيارية بلغت اي ان اخلاقيات العمل له اثر واسهام كبير في الامن الوظيفي بالإضافة وضح الانموذج أعلاه قيمة حيث بلغت (0.75) وهذه النسبة تفسر 75% من المتغير التابع (الامن الوظيفي) بأثر المتغير المستقل (اخلاقيات العمل) اما 25% الأخرى فهي تعود لعوامل وأسباب خارجية أخرى بالإضافة الى ان معامل الارتباط بين المتغيرات بلغ (0.867) وهذه القيمة تدل على ارتباط قوي وطردي بين المتغيرات.

اما فيما يخص التقديرات اللامعيارية فهي موضح في الانموذج ادناه

الشكل (6) يوضح التقديرات اللا معيارية لتأثير اخلاقيات العمل على الأمن الوظيفي

هذا النموذج يوضح التقديرات اللامعلمية لأنموذج الانحدار الخطي البسيط حيث ان (0.84) تمثل قيمة الميل الحدي اما قيمة الحد الثابت فكانت (0.18) وقيمة الخطأ (0.04) وهذا دليل على معنوية النموذج ومعادلة الانحدار تكون بالشكل التالي:

اختبار الفرضيات الفرعية الخاصة بالفرضية الرئيسة الثانية:

تم بناء نموذج لغرض التحقق من صحة فرضيات البحث المتعلقة بطبيعة التأثير وفقاً للفرضيات الفرعية الخاصة بالفرضية الثانية الرئيسة والتي تنص على (وجود تأثير معنوي ذات دلالة إحصائية بين ابعاد اخلاقيات العمل مجتمعة والامن الوظيفي)

على أساس ما تقدم يمكن اختبار ما تقدم من فرضيات كما هو موضح في انموذج الاختبار المدرج ادناه.

الشكل (7) يوضح التقديرات المعيارية لتأثير اخلاقيات العمل على الأمن الوظيفي

يوضح الانموذج أعلاه التقديرات المعيارية لأنموذج الانحدار البسيط حيث ان ابعاد اخلاقيات العمل (X₄,X₃,X₂ ,X₁) يمثل المتغيرات المستقلة(الأمانة والاستقامة، النزاهة والشفافية، الاستقلالية والموضوعية، المسؤولية الاخلاقية) أما متغير الامن الوظيفي (Y) فيمثل المتغير التابع ونلاحظ ان القيم التقديرية المعيارية بلغت على التوالي اي ان ابعاد اخلاقيات العمل لها اثر واسهام كبير في الامن الوظيفي بالإضافة وضح الانموذج أعلاه قيمة حيث بلغت (0.84) وهذه النسبة تفسر 84% من المتغير التابع (الامن الوظيفي) بأثر المتغيرات المستقلة (الأمانة والاستقامة، النزاهة والشفافية، الاستقلالية والموضوعية، المسؤولية الاخلاقية) اما 16% الأخرى فهي تعود لعوامل وأسباب خارجية أخرى بالإضافة الى ان معامل الارتباط بين المتغيرات كانت معنوية وعالية وهذه النتيجة تدل على ارتباط قوي وطردي بين المتغيرات.

وهذا دليل على معنوية النموذج ومعادلة الانحدار تكون بالشكل التالي:

الوظيفي الأمن = 0.29الأمانة والاستقامة +0.16النزاهة والشفافية +0.23الاستقلالية والموضوعية +0.61المسؤولية الاخلاقية

الاستنتاجات والتوصيات

الاستنتاجات

1-أن توفر اخلاقيات العمل له تأثير في اتجاهين الأول موقفي يحدد في ضوء احساس الموظف بهذه الاخلاقيات، والثاني سلوكي يعبر عن مدى التزامه بتطبيق هذه الاخلاقيات ، وتأثيرها على توفير الشعور بالامن الوظيفي الذي ينشده العاملين في المنظمة .

2-اظهرت نتائج التحليل الوصفي لمتغيرات البحث وجود اخلاقيات االعمل والامن الوظيفي بابعادهما وهذه ما تظهره الاوساط الحسابية الموزونة لهذه المتغيرات الامر الذي يدل على وجود ثقاقة تنظيمية تعمل من خلالها هذه المتغيرات كجزء اساسي من منظومة العمل في المحافظة.

3-يشير الوسط الحسابي الموزون لبعدي علاقات العمل والعبء الوظيفي الى تاثيرهما القليل على العاملين في المنظمة المبحوثة وهذا ما اظهره الوسط الحسابي الموزون البالغ (3,5) و (3,4) وهي اقل الاوساط الحسابية الموزونة .

4-وجود علاقة ارتباط معنوية ذات دلالة احصائية عند مستوى (0.01) وهي علاقة ارتباط قوية بين متغيرات البحث وهذه النتيجة تقود الى قبول الفرضية الرئيس الالى التي تشير الى وجود هذه العلاقة.

5-وجود علاقة ارتباط معنوية موجبة بين ابعاد اخلاقيات العمل وابعاد الامن الوظيفي لذا تقبل الفرضية الفرعية الاولى التي تشير الى هذه العلاقة.

6-وجود تأثير لأخلاقيات العمل في الامن الوظيفي اذ تظهر نتتيجة التحليل الاحصائي تأثير (75%) من اخلاقيات العمل بالامن الوظيفي والنسبة المتبقية البالغة (25%) تعود لأسباب خارجية .

7-النتائج الظاهرة بالشكل رقم (6) للتقديرات اللامعلمية والتي تشير الى تأثير اخلاقيات العمل على الامن الوظيفي معنوية العلاقة بينهما اذ أن الميل الحدي البالغ (0.84) والحد الثابت (0.18) ونسبة الخطأ القليلة البالغة (0.04) .

8-تظهر نتائج التقديرات المعيارية في الشكل (7) الى وجود اثر واسهام لأبعاد اخلاقيات العمل في ابعاد الامن الوظيفي حسبما ماتظهرة نتائج (Beta) كذلك علاقة الارتباط القوية التي بلغت (0.84) والنسبة المتبقية البالغة (0.16) تعود لأسباب خارجية لذا تقبل الفرضية التي تشير الى وجود العلاقة الاحصائية الموجبة بين هذه المتغيرات .

التوصيات

لتعزيز العامل النفسي في المحافظة يجب متابعة الثقافة التنظيمية الموجودة في المنظمة لغرض معرفة النواحي الايجابية فيها وتطويرها ومعالجة السلبيات ان وجدت .
اخلاقيات العمل جزء اساسي في تحقيق الامن الوظيفي لذا لابد من وجودها بابعادها اعلاه وملائمتها لعمل العاملين في المحافظة واقتناعهم بها واعتمادها كأساس لتقيم اداء العاملين .
لتعزيز الاخلاقيات الموجودة يجب العمل على الممارسات التي تزيد من تحفير العاملين الذين يمتلكون اخلاقيات العمل في المحافظة .
ايجاد نظام للترقيات والمكافآت والمزايا الاخرى للعاملين ذوي الاخلاقيات العالية في العمل والمتميزين في اداء المهام المكلفين بها .
لمنع انخفاض المستوى الاخلاقي الموجود في المحافظة لابد من قيام الادارة بايجاد نظام للوصف الوظيفي يمكنهم من تقيم الاداء للعاملين بشفافية وموضوعية .
العمل على تنمية وتطوير ابعاد الامن الوظيفي عبر توفير بيئة عمل تساعد على رفع وادامة مستوى الامن الوظيفي في المحافظة .

المصادر العربية

السكارنة : بلال خلف (2012) اخلاقيات العمل واثرها في ادارة الصورة الذهنية في منظمات الاعمال – دراسة ميدانية في شركة الاتصالات الاردنية –مجلة كلية بغداد للعلوم الاقتصادية –العدد 33.
د.العمري ، ياسر حسن، احمد الحسن (2020) واقع تطبيق اخلاقيات العمل في قطاع التعليم في محافظة حايل-الحسير –بحث منشور في مجلة البحوث والدراسات التجارية مجلد4 العدد1.
الصبيحات:بدر ابراهيم (2017) اخلاقيات العمل والمسؤولية الاجتماعية دار الجنان – عمان.
خيرالله:هبة (2020) مفهوم اخلاقبات لعمل بحث منشور في com
د.عمروش:فادي (2021) مقالة عبر الانترنت http//fadyam.com/blog/archives.
د.الزهرة ،اسود: (2018) الموضوعية لدى اساتذة الجامعة . بحث منشور في مجلة كلية التربية الاساسية للعلوم التربوية والانسانية – جامعة بابل .

7-الذويقة : عطاالله بشير (2016) اثر اخلاقيات العمل في تعزيز الميزة التنافسية في البنوك التجارية .

8-الحادو:ضياء الحق (2017) اثر اخلاقيات العمل على المسؤولية المجتمعية المدركة ، جامعة السودان للعلوم التكنولوجية- رسالة ماجستير غير منشور

المصادر الاجنبية

1-Balde, R..Sharma; Sangha.Rai(2015) A study to develop an instrument to measure work ethics:G lobal Business Review 16(2)\SAGE BublicationsSagepub, in\home, nav.Dol:10.1177\0972150914564417.http;gbr sagepub.com.

2-Hitesh.Bhsion (2020); Job security definition, meaning, advantage,

Threats.W.W.W.https\\marketing 91. com.

3-Mathani: B.(2016):A Significance of work ethics in human resources management for upgrading the performance. An applied study.Europeun scientific journal 12(4)2016.

4-W.W.W.https;\\beter up .com .boig. MaddlineMiels(2022): The secret to achieving job security and why it matters.

5-Scott.H.Young(2018): How to bulide reliable work ethics.W.W.W.https;lifelink.og.

6-Shuvik,sanyal, Mohamed Wamique:(2018) :Loss of Job Security And Its Impact on Employee Performance Astudy in Sultanate OMn: International journal of innovative Research &Grouth. Volume 7:(2018) DoI\IJIRG.2018.6.7.101.

7-Susan.M.(2018) Best Way you Can demonstrate strong ethics.W.W.W.http;The balance .com.